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[求助] 案例分析———如何做好此公司的绩效管理？

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anyqy 中人网电话实名   

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发表于 2011-10-27 16:55:53 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 anyqy 于 2011-10-27 17:10 编辑
8 r- c. Q$ \8 P0 j6 @+ E; J
2 }+ }% G* \% g0 R6 `                                                       如何做好A公司的绩效管理？
- {& n! o0 O; q7 F) M& b5 R, y5 F+ X
先介绍一下A公司的大概情况：! D6 z* `4 K; ]" P- v! {: t, J, v
         A公司为一家民营上市企业的控股子公司，所属行业为光学行业，规模为2500人，集团总部设有人力资源部，A公司只设有人事课，人事课现有8人，分别为招聘2人，培训1人，劳资关系1人，薪资1人，员工关系1人，剩下2人为人事助理，最近总经理希望人事课做好绩效管理工作，为公司所有岗位（直接生产人员与部长层以上人员除外）设计一套绩效考核方案并加以实行，达到人人皆可考核的目的。
; R. C0 K# U/ K5 @        A公司以前也有做绩效考核（非绩效管理），但是由企划课（IE）在做，人事课并无接触相关工作内容，企划课做的绩效考核依据为公司2007年制定的《绩效管理制度》（此制度是否完善暂且不论），此制度中明确的考核方法主要为KPI与业务目标设定卡。KPI针对课长层和部长层人员，由部门工作计划及任务目标分解设定而成。业务目标设定卡主要针对于课员层（包括研发技术的工程师等），主要是由员工本人设定本月工作计划，目标达成率，权重等，由其上级审核。（每月考核指标及内容变动性较大）
) G* B' `: N6 C7 y, F. A* G        现就A公司的大致情况，提出以下几个问题点，希望能与各位同行一起探讨学习：1 ~& K% S+ j2 E: E" S  p/ u2 g
            1、人事课并无一人做过绩效考核，且无一人为人力资源管理专业出身，该如何着手工作？
4 y7 R7 S, b3 _9 M  k5 b            2、现有绩效管理停留于考核阶段，无论KPI还是目标设定卡漏洞不合理之处颇多，该如何改善？
+ l' m7 ]+ i' h$ N5 y" j            3、公司高层领导文化素质并不很高（课长一半以上高中学历），主管人事课的部长为高中学历（人事课课长岗位空缺）对绩效管理认识不够，有的部长甚至抱有抵触情绪，该如何推行？' ~/ Q9 q/ F9 p. G+ c2 M
            4、可有较为适合A公司的绩效管理实施思路？: ^7 @# J9 D0 |3 u# V
! F, N; k6 e7 h. _
* p+ O6 B/ m" u- Y  J# l" F# Q
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天涯禅师    

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沙发
发表于 2011-10-27 18:33:37 |只看该作者
本帖最后由 天涯禅师 于 2011-10-27 18:36 编辑
5 }+ Q& Q9 U" w' _( `5 S
* F; x3 n$ _" v) G% ?: F  F4 ^: z没有一个人操作过绩效管理，这个是个很大的问题，需要学习，摸索。可以通过引进绩效管理专业人士的方法，引入人才。
, R: O- y) D) H$ }' Z) G想问你几个问题：. B7 X( h+ f1 H' z% P' P2 r/ A) L
1。你们公司有战略目标吗？
; W6 ~$ {- E8 H: [2。各个部门都有部门职责？
/ ?. X9 p6 o2 _' r. E3。员工对自己的岗位职责清晰吗？（书面的岗位职责，口说无凭）! v2 A/ {6 I! @; B
4。流程制度齐全吗？是否有出现问题，各个部门相互推卸责任的情况？
& X- ~" n  a" d* {" i  s如果有以上问题，请解决了以上问题再做绩效管理。
) {5 z+ h; l; N. x. R# n" [* \" D如果以上问题解决了，如何做绩效管理呢？; K0 h6 K2 L, Q6 F- @" F, }
无非四大步骤：
9 S$ n1 {4 T3 V6 Q2 H3 i% L& o第一步：制定绩效计划。从上至下梳理战略目标，制定一级绩效指标，层层分解。6 ?( v; M# M" e/ W% r9 p; z4 H
第二步：绩效辅导。各个直线经理对员工在考核期内的员工进行培训、指导、帮助，对于一些出现的问题要及时指出。
& b' U; |% c: Z' m4 `) O第三步：绩效考评。主管给员工打分了，客观化。
  ?" q5 l' r, t. K第四步：绩效反馈与面谈。告诉员工绩效结果，与之沟通绩效中的不足之处，并落实改进方案。
' N" d+ q# q+ K+ E% n; m3 T7 c' K1 n1 @. S4 v& S9 ]- r8 Q6 V- m% D
针对部门的抱怨，可以采取措施：
- x4 ]) O8 _3 Q$ o1。开展培训。宣传贯彻正确的绩效管理思想理念。5 Q+ B4 x7 }: S  Q, l8 ?- U
2。让员工参与进来。比如对于绩效指标的设定，主管与员工相互协商决定。
7 v, q8 p" d" p' M) q! w3。用激励去吸引员工关注绩效。
1 {2 _9 D" P& v5 T4 E# ^# t4。让高层起好带头作用，有了高层的支持，一般员工不会有太大的抱怨。$ W2 N# A5 v, q* J
" o0 V" g! k2 N% p. W3 q
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qd991    

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发表于 2011-10-27 18:40:06 |只看该作者
为何不招一个组织过搞绩效的人呢？
做专业的
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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菩提虫子 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-10-27 20:17:45 |只看该作者
公司很大，如果真的要想做好这个绩效话题的话，一定是需要高层来推动的，没有支持，单纯靠一群不是很专业的人来操作，基本是会半途而废的。当然，并不是说一定要有专业人士参与，才可以做好这个绩效。好在你们公司之前已经在一些部门施行过，是有一定基础的。我的建议是不要有太多新的想法，不如在原有的制度上进一步完美，并坚定执行，如果可以配合一些奖励、惩罚，兴许很快可以有一些改观。
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anyqy 中人网电话实名   

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发表于 2011-10-28 10:46:44 |只看该作者 |楼主
天涯禅师 发表于 2011-10-27 18:33
, `6 t2 g: U" H+ a没有一个人操作过绩效管理，这个是个很大的问题，需要学习，摸索。可以通过引进绩效管理专业人士的方法，引 ...

( _% P. h! g1 M谢谢斑竹大人的指点. m" j1 A; }- g. A6 I' V/ d3 W
1、公司具备完整的战略目标2 _' k5 _3 l  ~2 k, ?; ?
2、各部门职责完善
1 T/ e3 w# T6 B/ R0 a) |3、员工（不排除部长层）对自己的岗位职责不清晰，这是个很普遍的现象，尽管所有岗位 都有一份岗位说明书，但是里面的内容都不太明确，公司已经有4年没有做过工作分析了。内部无法做好工作分析（无专业人士），总经理不同意从外部聘请顾问专家来做，所以人事课压力很大（典型的想马儿跑又不让马儿吃草）。5 h# _( x0 j1 u* f
4、流程制度比较齐全，但是部分制度不完善，更改随意性较大，甚至部门长公然表示制度只是人事这边做了为难部门的。存在小利益团体。
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发表于 2011-10-28 10:48:20 |只看该作者 |楼主
qd991 发表于 2011-10-27 18:40
6 |) N% C% @; b7 x- F, H为何不招一个组织过搞绩效的人呢？
# r9 V! F/ _* n9 I; X7 l% Z( X
总经理认为从外部招会增加成本，内部人员可以解决绩效中不合理的问题。坚决不同意从外部招聘。
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anyqy 中人网电话实名   

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发表于 2011-10-28 10:56:39 |只看该作者 |楼主
菩提虫子 发表于 2011-10-27 20:17
& A9 N+ K! x1 g5 d4 H* A公司很大，如果真的要想做好这个绩效话题的话，一定是需要高层来推动的，没有支持，单纯靠一群不是很专业的 ...
, b3 N: ?& B3 }* p, C7 t2 E. g1 R
我的想法也是这样，毕竟想从绩效考核过渡到绩效管理，不能一蹴而就。只是本身在这方面知识匮乏且无实践经验，加上上级领导的期望颇高，希望能整理出一个“差强人意”的思路。。。
& K; @: k: c/ m7 ~0 N谢谢指点！
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fakir87    

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发表于 2012-1-29 19:56:10 |只看该作者
很多公司都存在着类似的问题 纠结中~~~
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john_-QEHS    

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发表于 2013-1-22 10:39:04 |只看该作者
估计你这公司情况也是好多民企一样的局面，结果想搞起来几率不可能
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