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【转载】就国企企业集团推行协议(谈判)工资的思考

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书生

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楼主

发表于 2008-6-19 17:41:00 |只看该作者 |倒序浏览

对于协议或谈判工资近几年国企都在试点,我们也都在尝试,效果也是不错的,但范围都还很窄,往往都局限于少数个案,以引进的特殊人才居多,或是一种很短期的行为，没有形成一种机制。目前，国家即将出台的《工资条例》将把工资集体协商机制的政策通过法律确定下来，这对企业薪酬决定机制来说是一次变革，以往《劳动法》和《劳动合同法》虽然强调了集体协商，但都是在企业工资制度的基础上对劳动者薪酬待遇的保障，而即将出台的《工资条列》强调的是工资的协商机制，对我们现行的工资决定机制来说的确是一种机制上的创新。一是以即将出台的《工资条列》为契机，通过试点，逐步建立起有行业特色的工资协商或谈判机制。探索试点阶段，协议（或谈判）工资一定要“有面有点有层次”，有面就是可以在一个企业、一个独立部门先试行，有点就是有针对性的对企业关键岗位、关键性人员或关键性项目参与人员试点，有层次就是对企业不同层级人员建立不同的协议（或谈判）工资机制。二是通过试点对现行分配体系各项政策进行一次梳理，发现矛盾，及时寻求解决办法。《公司法》、《劳动法》等国家相关法律法规都规定企业享有分配自主权，但在实施当中，仅就企业工资总量决定机制这一项来说，在实际操作中又受相关制度和规定的限制，这本身就是一种矛盾。建立协议工资或是谈判工资，如果仅仅局限于少数人员，这倒不存在问题，因为总量很少所以可以忽略。如果我们要建立一种工资的协商或谈判机制，所涉及的就不是少数人了，就必然要涉及一个面或是一类群体，通过协商或谈判确定下来的工资总额，能否得以确认？还有没有工资总额的限制？工效挂钩办法与我们新近实施的新的会计准则对企业工资总额另行缴纳企业所得税如何界定范围？以及类似是否继续执行工效挂钩政策等等问题我们都要面对。可以说，现在的情况就是：一方面，现阶段国家新政策不断出台，提高职工收入等民生问国家强调得也很多，另一方面原有不适应的规定又不能及时废止或修订，使企业处于两难的境地。所以，试点协议工资或谈判工资对我们来说是件好事，可以在政策两可的情况下寻求一种新的解决办法，只要我们的机制活了，人力资本积极性得以调动和发挥，对促进企业就是有益的。三是要建立行业协议工资（谈判工资）工作流程标准和工资价位指导标准。人力资本的因素不能忽视，推行一项新的机制，我们不能局限于眼前，也不单单视为某一个企业的事，应该体现行业的特点，既要立足于企业的发展，更要立足于行业的发展和规范。