12 / 2 页下一页

查看: 6366|回复: 12

[讨论] 如何发挥绩效模块能量？

[复制链接]

brandocai

30 主题	4 听众	568 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

签到天数: 1 天

[LV.1]初来乍到

注册时间: 2008-7-13
最后登录: 2012-5-31
积分: 568
精华: 0
主题: 30
帖子: 58

电梯直达

楼主

发表于 2010-11-18 15:43:42 |只看该作者 |倒序浏览

公司初步把各个职位的考核标准建立起来了。也在执行考核了，还配套的调整了薪资方案，但是这个考核从领导到下面，目前走的更多的是形式主义，我这边也只好顺应领导要求，而且做的也是简单的汇总工作，但领导说作为一个专员不能做做这些事务性的工作，请大家指教，我接下来可以开展哪些具有战略性的工作？

已有 1 人评分	金钱	收起理由
醉蝶舞	+ 10	感谢提供话题~

总评分: 金钱 + 10 查看全部评分

转播0 淘帖0 分享0 收藏0 支持0 反对0 @朋友

使用道具举报

鬼脸嘟嘟123

0 主题	4 听众	37 积分

书童

Rank: 1

该用户从未签到

注册时间: 2009-4-24
最后登录: 2010-11-25
积分: 37
精华: 0
主题: 0
帖子: 15

沙发

发表于 2010-11-18 16:56:24 |只看该作者

我也需要这方面的指导建议啊

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

xiong184025

5 主题	4 听众	2818 积分

举人

Rank: 8 Rank: 8

签到天数: 33 天

[LV.5]常住居民I

注册时间: 2009-12-25
最后登录: 2016-6-20
积分: 2818
精华: 0
主题: 5
帖子: 78

板凳

发表于 2010-11-18 18:58:09 |只看该作者

我目前的工作现状也是这样。问题是公司只是建起了考核指标及相应的奖励结果，薪资调整也是一个相对较长的时间，激励作用不是很明显。
其实做每件事情最重要的是建流程，以后就是执行流程了。而建流程特别是绩效要花费很多的时间，因为他涉及到整个公司的运营，而涉及到运营层面的事情，除非老板直接推，要不然不会有下文的。
绩效是人力资源最难做的，很多的人力资源经理、总监往往还不敢真正的去碰这块，一但失败，基本上是离开，所以他们都会选择专注于招聘和培训。
做绩效的上面没这个意思做，很难开展，如果做起来，会占用每个管理者不少的时间。

已有 1 人评分	金钱	收起理由
醉蝶舞	+ 10	鼓励分享

总评分: 金钱 + 10 查看全部评分

站在求职者的角度做招聘

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

使用道具举报

天涯禅师

66 主题	57 听众	2万积分

版主

Rank: 30

签到天数: 167 天

[LV.7]常住居民III

注册时间: 2008-7-6
最后登录: 2018-9-18
积分: 22939
精华: 4
主题: 66
帖子: 711

地板

发表于 2010-11-19 09:37:04 |只看该作者

其实楼上几位说的只是表面现象，上面的不是没这个意思管，而是不知道如何去管。老板不可能不知道绩效的重要性的，要不然绩效不会被评为CEO十大管理难题之首的。我觉得老板很可能是不知道该如何去管，他是打心理期望有个专业的HR经理去做点事情的。
任何HR经理或者总监，不碰绩效就不是一个合格的总监，就不是一个真正的总监。
有些工作不是老板要你推，你就推的，要有主动意识，很多老板在管理上可能某些方面比较欠缺，你需要去影响他，去告诉如何做能提升企业绩效。如果凡事都指望老板主动去推，而不是自己主动去找老板推的话，这个人的职业生涯基本不会走多远。

使用道具举报

brandocai

30 主题	4 听众	568 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

签到天数: 1 天

[LV.1]初来乍到

注册时间: 2008-7-13
最后登录: 2012-5-31
积分: 568
精华: 0
主题: 30
帖子: 58

5楼

发表于 2010-11-19 18:17:18 |只看该作者 |楼主

请求有经验的朋友，指点一下我接下来可以做哪些工作吧。。。监督制度的执行情况？参与绩效面谈？收集绩效考核的改良意见？。。。

使用道具举报

醉蝶舞

109 主题	20 听众	8万积分

论坛顾问

Rank: 50

签到天数: 114 天

[LV.6]常住居民II

注册时间: 2009-12-5
最后登录: 2022-4-12
积分: 80399
精华: 21
主题: 109
帖子: 4478

6楼

发表于 2010-11-20 23:58:23 |只看该作者

绩效管理首先是理念的导入，至上而下的全面疏导；然后是合理、有效的绩效管理体系的建立，尤其是考核指标体系的设计，必须通过部门主管及当事人的充分沟通与交流，这些主要是人力资源部主导的。
在体系建立完成后才是员工观念的进一步梳理，直线部门经理的执行、操作层面的培训，这些都准备好了，才能真正的进行考核。
考核过程中，人力资源部确实不用做太多工作，主要是一个协调、推动，适时提醒，提供支持，不断跟进。为直线经理解决疑问提供帮助，并在全部考核结果回收后，整理分析，跟踪绩效反馈情况。
绩效管理当然要与绩效奖金挂钩，不能单纯是调薪，还要据此不断对现有体系分析，改善。
以上，个人浅见，仅供参考~~~

点评

loulan777 拜读大作，悉心学习中。发表于 2010-11-21 10:38 回复

自性天清，日月常明。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

brandocai

30 主题	4 听众	568 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

签到天数: 1 天

[LV.1]初来乍到

注册时间: 2008-7-13
最后登录: 2012-5-31
积分: 568
精华: 0
主题: 30
帖子: 58

7楼

发表于 2010-11-21 08:49:42 |只看该作者 |楼主

哈哈，以上？听起来很熟悉，台资企业？

点评

醉蝶舞呵呵，不是的～发表于 2010-11-21 11:25 回复

使用道具举报

loulan777

106 主题	16 听众	4万积分

荣誉版主

纯净旷野，自由心灵

Rank: 35

签到天数: 165 天

[LV.7]常住居民III

注册时间: 2005-11-26
最后登录: 2015-6-23
积分: 45609
精华: 2
主题: 106
帖子: 2914

8楼

发表于 2010-11-21 10:37:48 |只看该作者

其实楼上几位说的只是表面现象，上面的不是没这个意思管，而是不知道如何去管。老板不可能不知道绩效的重要 ...
* c, h1 W* C- E" M天涯禅师发表于 2010-11-19 09:37

又见禅师的分享，茅塞顿开呀！
我目前也处于楼主所说的状态，而且有些迷茫与下一步的工作。我最近也在思考，并且逐渐清晰的是：专员的位置，虽然不高，但要发挥更多的作用，结合领导的经验与技能，共同推进绩效工作。是的，我也承认绩效工作有些困难，困难面前，只要勇于承担、勇于前行，总会找到出路，这个时候，要相信自己，要有所坚持。
谢谢各位分享！

使用道具举报