设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 1278|回复: 2
打印 上一主题 下一主题

培训需求预测

[复制链接]

694

主题

11

听众

1万

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

该用户从未签到

注册时间
2007-12-18
最后登录
2016-2-25
积分
14269
精华
2
主题
694
帖子
1800
跳转到指定楼层
楼主
发表于 2008-7-11 14:41:00 |只看该作者 |倒序浏览
 需求预测可以考虑各种变化因素,目前对企业来说主要考虑以下四个因素: 3 ` r. D! b9 H* }6 c$ G自然减员因素(X1i)1 _ m0 L6 ?. r+ u( _   自然减员因素包括职工的老(退休)、病(病退、退养)、死(病故、工伤死亡等在职死亡)等要素。 0 L; }% m% f* _- p  1.退休人员的需求量(X11)。退休人员预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度,则从2000~2014年,共15年。而国家规定男职工是55岁退休,干部是60岁退休;女职工是50岁退休,干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部,男和女进行细分,分别统计41~45,46~50,51~55,56~60阶段的人数。 3 K& [0 `5 O. @5 S r. H! l   2.死亡减员的需求量(X12)。根据本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率,而后进行推算。计算公式如下:死亡减员的需求量=目前在岗人数×平均死亡率×预测期间(如从2000~2014年,共15年) / w# I! W2 [! i  3.内退的需求量(X13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄,而且又无工作能力的职工,采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。9 I; O: U1 g3 Q+ Q7 ^   可得:自然减员需求量(X1i)=X11+X12+X13 - {2 s5 H* P$ F/ J% q+ ?4 v! S现有岗位的需求量(X2i)) S: X0 l, {' N9 x* E   1.科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定,结合行业、地方和企业管理标准,确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位,应作些相应的调整和合并,严格按照因事设岗,而非因人设岗。 8 l. ^- U; _+ O  2.统计各岗位、各工种的人员情况(X21)。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价,其目的就是反映各岗位的实际情况。 7 E: e7 g9 E( X* `' o+ y v   3.定额定员(X22)。在完成(2)程序后,对本企业的工作进行量化分析。这是企业使用劳动力的基本依据,同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然,企业定额定员时也应考虑到发展的需要。 4 d& ]5 G6 J- i0 C$ U u: T   4.征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况,编制成规范性文件,组织专家讨论,征求意见后再确定岗位所需的名额。 % ^+ x/ b4 N2 M" Q5 a9 R _   可得:岗位的需求量(X2i)=预测年度岗位规范数(X21)-现岗位人数(X22) - {1 p. W1 n9 i+ q% X$ g: ] 企业规模扩大需求量(X3i)3 c& A. [6 |- i0 x, |   1.企业发展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素,如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等,这些因素对人才的选择有很大关系。 4 `/ C! P0 S, P8 l' b' b( k   2.分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和筛选,剔除一些干扰因素,同一口径。 $ Z) o( I1 G5 C$ R Y7 D) N4 y& p1 Q  3.建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一般采用一元线性回归。一元线性回归方程为:Y=a+bX ) Q' D/ m4 m3 s: x式中Y为所需人员数;X为相关变量;a、b为模型稀疏。 8 G0 y; }. G6 X/ J0 ^, o( H" q- d% w5 D  4.利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强,最好由专家进行测算,从而增加数据的可靠性和准确性。 - M! I: L0 T8 ], ]/ F2 h. k 技术发展的需求量(X4i). f$ B: N) l! u5 M   1.收集与本企业技术发展有关的一切资料,包括本企业、本行业今后技术发展状况,本企业技术发展规划,国外有关企业的资料等。 8 R7 O: G8 Q4 z5 {, m8 L3 B- J, ~2 x   2.用调查方法请专家进行预测,进行几次的反馈,直到取得较一致的结果为止。 ) X+ u3 e3 R9 q' p A6 G   3.对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展的需求量。 # W, [, r! f/ e& L5 t) Q  把上述各项预测的量进行汇总,可得: ! `) i/ }) A* Z2 e 人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i- W8 d! L" f0 D8 q   培训需求评估 - [2 t) U z0 R( h& ]1 i: p   需求评估的内容 1 k1 c; ?8 _$ J N( s  1.组织分析。着重确定组织范围内的培训需求,包括对组织目标、资源和环境的分析,以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中,从生产经营过程的现状和问题的对比分析中,确定企业组织的人才需求结构,进而确定培训的目标与计划大纲。 9 n. R9 o8 T h J% V6 |' W# V  2.工作分析。即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准(职能标准),对各部门、各职务工作( 岗位)状况,主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等,进行比较分析,以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作,进而确定企业培训的需求结构。 # d- D4 [4 }& G) w/ A! q% M. m   3.个体分析。逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价,尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质,进行测评,以确定需要培训的内容和人员。 $ C5 E& L7 Z9 ?  上述三种分析过程是三位一体的,由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析,由大至小逐步明确确定培训对象。 5 i# ?* V+ T& d/ T7 `3 o' ^   培训需求调查与预测方法的运用2 o- S0 X; I+ B5 q   通常企业可以选择以下各种方法,对培训需求做出调查与预测。 ! k0 P' v" N A# S4 r* `: @  1.自我申报。即设立“自我申报参加培训制度”,让职工申诉参加培训的理由与依据。 9 W6 d' Q$ a( u/ f N- p  2.人事考核。即依靠人事管理的考核结果,诸始工作成绩、能力和态度考核结果,分析确定培训的对象和内容。 $ e ]8 Z$ `" Y' S6 ?   3.人事档案。即利用人事档案,对人员情况及历史状况做出调查,确定培训的需求。 & o5 u; z. z( G! Q: d& @  4.人员素质测评。即用一套标准的统计分析量表,对各类人员的素质进行评估。根据评估结果,确定培训对象与内容.

0

主题

4

听众

79

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

该用户从未签到

注册时间
2005-11-22
最后登录
2012-3-6
积分
79
精华
0
主题
0
帖子
21
沙发
发表于 2008-7-22 16:04:00 |只看该作者

回复:培训需求预测

谢谢楼主分享啊,辛苦了
回复

使用道具 举报

0

主题

0

听众

12

积分

书童

Rank: 1

该用户从未签到

注册时间
2008-7-23
最后登录
2008-7-24
积分
12
精华
0
主题
0
帖子
3
板凳
发表于 2008-7-24 00:12:00 |只看该作者

回复:培训需求预测

一般也都是这么想的,只是觉得还不够科学,不够系统
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册