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需求预测可以考虑各种变化因素,目前对企业来说主要考虑以下四个因素: : Q& p( ]( t% S0 j' c1 z
自然减员因素(X1i)
2 R: f0 j' d! L6 `8 K7 h" p 自然减员因素包括职工的老(退休)、病(病退、退养)、死(病故、工伤死亡等在职死亡)等要素。- v: M* C- C* D8 l7 f. l
1.退休人员的需求量(X11)。退休人员预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度,则从2000~2014年,共15年。而国家规定男职工是55岁退休,干部是60岁退休;女职工是50岁退休,干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部,男和女进行细分,分别统计41~45,46~50,51~55,56~60阶段的人数。
( J f+ _% V# l* _ 2.死亡减员的需求量(X12)。根据本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率,而后进行推算。计算公式如下:死亡减员的需求量=目前在岗人数×平均死亡率×预测期间(如从2000~2014年,共15年) ! C1 W+ k- y/ l- q! _1 g) _ v
3.内退的需求量(X13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄,而且又无工作能力的职工,采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。% H+ D/ j j1 y5 P- z/ I2 d% Z
可得:自然减员需求量(X1i)=X11+X12+X13
# s6 s' b/ b0 `6 Q3 L现有岗位的需求量(X2i). ], F* @! S' b+ ?% w7 r
1.科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定,结合行业、地方和企业管理标准,确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位,应作些相应的调整和合并,严格按照因事设岗,而非因人设岗。
% m! H3 W! L, u7 y+ \ 2.统计各岗位、各工种的人员情况(X21)。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价,其目的就是反映各岗位的实际情况。 5 ~ y F" I% [& S6 }) o
3.定额定员(X22)。在完成(2)程序后,对本企业的工作进行量化分析。这是企业使用劳动力的基本依据,同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然,企业定额定员时也应考虑到发展的需要。 ; ?1 N* A( S; y7 F* L
4.征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况,编制成规范性文件,组织专家讨论,征求意见后再确定岗位所需的名额。
+ U- y: Y6 Z. R' [% Y" ^ 可得:岗位的需求量(X2i)=预测年度岗位规范数(X21)-现岗位人数(X22) F9 J1 }( t+ I3 Y: d! Z
企业规模扩大需求量(X3i)7 G6 E; ] Y' G+ I9 p
1.企业发展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素,如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等,这些因素对人才的选择有很大关系。 5 N9 A7 k: b2 `' v$ m
2.分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和筛选,剔除一些干扰因素,同一口径。
, {2 r) H( m+ c, R 3.建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一般采用一元线性回归。一元线性回归方程为:Y=a+bX2 D* T# d! i, S+ p
式中Y为所需人员数;X为相关变量;a、b为模型稀疏。 2 V0 |# n& _8 B$ R5 H1 Z
4.利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强,最好由专家进行测算,从而增加数据的可靠性和准确性。
( v4 B3 o3 P1 ~4 L; n( Q G$ W% K技术发展的需求量(X4i)
; ^+ C- T+ }& N/ H$ ? 1.收集与本企业技术发展有关的一切资料,包括本企业、本行业今后技术发展状况,本企业技术发展规划,国外有关企业的资料等。 % @% w1 c: | v0 A
2.用调查方法请专家进行预测,进行几次的反馈,直到取得较一致的结果为止。 5 T6 Q; ~# {; S# F
3.对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展的需求量。
9 q0 l% t; Z+ R/ M7 R6 U 把上述各项预测的量进行汇总,可得:
# B$ t# }+ u0 z8 U1 r3 |& P* @ 人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i9 v. Z. Z; W6 h$ V& s# z
培训需求评估
" ~& O( T8 G# m, d& G9 M8 H 需求评估的内容
. t4 p6 ?$ \; s4 w N, g# N 1.组织分析。着重确定组织范围内的培训需求,包括对组织目标、资源和环境的分析,以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中,从生产经营过程的现状和问题的对比分析中,确定企业组织的人才需求结构,进而确定培训的目标与计划大纲。 ' B& Z* r# h2 ?4 _
2.工作分析。即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准(职能标准),对各部门、各职务工作( 岗位)状况,主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等,进行比较分析,以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作,进而确定企业培训的需求结构。 % V D' p8 K* ~, E0 c. Y
3.个体分析。逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价,尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质,进行测评,以确定需要培训的内容和人员。5 n( F. ]* w' c2 z4 J' E- T2 G+ K
上述三种分析过程是三位一体的,由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析,由大至小逐步明确确定培训对象。
" D h, J- d) n$ d/ s 培训需求调查与预测方法的运用7 V( k+ ~% e" D& |5 ]- t
通常企业可以选择以下各种方法,对培训需求做出调查与预测。
5 g3 h9 C6 h) S9 O2 I 1.自我申报。即设立“自我申报参加培训制度”,让职工申诉参加培训的理由与依据。
# n$ ]3 }! W! b: R( h( P 2.人事考核。即依靠人事管理的考核结果,诸始工作成绩、能力和态度考核结果,分析确定培训的对象和内容。
! m. T, S8 P. ~7 Z8 X. B 3.人事档案。即利用人事档案,对人员情况及历史状况做出调查,确定培训的需求。 ( S& Q+ r( c" i( F v
4.人员素质测评。即用一套标准的统计分析量表,对各类人员的素质进行评估。根据评估结果,确定培训对象与内容. |
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