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[align=left][size=22pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=22pt][/size][/align]
`/ G, d/ }& v1 L[align=left][size=18pt][b]8[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]月[/font][/b][/size][size=18pt][b]2[/b][/size][size=18pt][b]9[/b][/size][size=18pt][b]-[/b][/size][size=18pt][b]31[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]日[/font][/b][/size]7 b7 x! m' Y: ~9 [* L0 {% ?
[size=18pt][b][font=GungsuhChe]中[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=MS PGothic]国[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]－北京[/font][/b][/size]* `& J0 i5 g5 k$ `, V9 `
[size=22pt][/size][/align]
6 m( N# R* Y) S3 y F[size=10.5pt]现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“[/size][size=10.5pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=10.5pt]”。由著名教授、著名人力资源专家[/size][size=10.5pt][b][font=宋体]杨勤、曹仰锋、张守春[/font][/b][/size][size=10.5pt]共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,[/size][size=10.5pt][font=宋体]欢迎参加！[/font][/size][size=10.5pt][/size] |9 W" Q4 A- f8 N' W
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程主办[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
: b+ K* D8 d+ \2 i[size=10.5pt][b]主 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华管理顾问公司 [/size][size=10.5pt][b]协 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华世界500强实战研修中心[/size][size=10.5pt][/size]6 _# |- x3 u, A/ o8 w. L3 b" I
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程目标[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]$ `2 `. P7 t" B. I% d
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
! P D- X3 {, i[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。[/size][size=10.5pt][/size]
7 h. T6 S0 q+ t7 M4 j z* ~- M[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。[/size][size=10.5pt][/size]( u- V0 |) |5 _* D# H, f
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
) B) R U0 z5 G[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]适合对象[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]! ^1 o& y) B, @6 s0 A* [
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等[/size][size=10.5pt][/size]
6 `% ^8 {2 @0 R7 V, q[size=10.5pt]相关中高级管理者。[/size][size=10.5pt][/size]: r( s3 b9 d. X: j$ @6 Y
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程师资[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]& A o: J! K" S3 W2 ]
[size=12pt] 杨 勤[/size][size=12pt][/size]& c7 X; p/ G8 r
5 e5 N w. r+ C* ^4 L[size=10.5pt]美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。[/size][size=10.5pt][font=宋体]曾[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]任新希望集团人力资源总监；[/font][/size][size=10.5pt]作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并[/size][size=10.5pt][font=宋体]为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]多家[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]企业提供过培训或咨询。[/font][/size][size=10.5pt][/size]3 \) U6 u8 j/ }' E
[size=12pt]曹仰锋[/size][size=12pt][/size]
1 ^# r+ N4 e4 p* A[size=10.5pt][font=宋体]中国人民大学人力资源管理博士；通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证；美国阿拉莫公司国际授权培训师,清华大学继续教育学院特聘人力资源管理授课讲师；北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA）。曾任富力达公司人力资源总监。主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《战略执行力》、《高绩效团队建设》系列课程；曾咨询和培训过的部分企业有：海尔集团、三精制药股份公司、伊利集团、中国人民保险公司、公安部第一研究所、中国工商银行、中央电视台、神火股份、华英集团、佐今明药业、北京首创股份等多家企业。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
9 ~$ p% |4 n) r[size=12pt]张守春[/size][size=12pt][/size]
1 _9 i7 x) `2 ^ S I[size=10.5pt]美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。[/size]
) O7 i$ @: B3 w2 s& @[size=10.5pt][font=宋体]曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司等等。[/font][/size][size=10.5pt][/size]0 ^2 m. O$ A& X- a4 L0 v& \3 g0 Z
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程大纲[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
+ _+ F6 m9 G0 G$ T0 ^" c[table][tr][td=2,1,648]3 `2 W0 J! A+ A/ h
[size=12pt][/size], y) v1 y9 o+ H! L/ o8 B
[size=12pt]招聘与面试技术 主讲：杨 勤 [/size][size=12pt][b]（8月29日 ） [/b][/size]
1 \& c' ~( A, M8 u% C9 W1 B5 O[size=12pt][/size]
0 {( n- y+ W$ |6 N[/td][/tr][tr][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b]一、 [/b][/size][size=10.5pt][b]我们需要怎样的招聘 [/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
7 s; j9 F7 k! [5 ^& S5 _. n[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘的困惑与代价[/size][size=10.5pt][/size]
- @; Z- S2 Z4 P* ?+ m: o; A[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]更新招聘与面试的观念[/size][size=10.5pt][/size]
* j: I% C/ d/ V[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][font=宋体]有效的人员招聘[/font][/size][size=10.5pt][/size]
$ s( ?: H+ e0 ^( `1 X1 Z; l[size=10.5pt][b]二、高效的面试[/b][/size][size=10.5pt][/size]
& c# T6 l2 P- z/ |4 p$ T% n[align=left][size=10.5pt][b](一) [/b][/size][size=10.5pt][b]如何确定面试标准[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]4 f5 |1 V5 ^% s& _9 {: Y
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt][b]面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；[/b][/size][size=10.5pt][/size]
; V) M$ q4 e% R4 f[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt][b]关键标准必须有方向性[/b][/size][size=10.5pt][/size]
M$ F. n4 X9 a) G/ s[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]企业需要实现绩效的人才[/size][size=10.5pt][/size]. I2 r! y) p0 h7 D2 N
[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配[/size][size=10.5pt][/size]
) M$ o3 |* C3 a2 P6 N8 V* A8 _- i[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]标准落实到关键事件的类型和程度差异[/size][size=10.5pt][/size]
]3 @; F* k# y; V6 P[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人[/size][size=10.5pt][/size]
D) S3 ^' z; D, w[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][b]人才关键标准的内涵[/b][/size][size=10.5pt][/size]
& I8 k5 X! }1 i% G+ T* F[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件[/size][size=10.5pt][/size]
% [8 G9 |2 _3 F4 L5 U3 M[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]如何确定资源条件标准[/size][size=10.5pt][/size]
$ i% A% o* [9 ^4 Z[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]如何确定实力标准：专业能力和可转换能力[/size][size=10.5pt][/size]# k, @/ i Z+ I: [2 D0 l; r
[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？[/size][size=10.5pt][/size]/ b$ ~1 F) E5 l
[size=10.5pt]e. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准的等级？[/size][size=10.5pt][/size]
/ _( N; [* l# J2 x& s- ^( r4 x2 ^[size=10.5pt]f. [/size][size=10.5pt]确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准[/size][size=10.5pt][/size]' I- M9 Q* ` |! Z* r# f
[size=10.5pt]g. [/size][size=10.5pt]评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级[/size][size=10.5pt][/size]( W" g0 |4 k% R- C
[/td][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b](二) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试提问和追问的五个步骤和技术[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]$ I9 b3 d/ x# X& q- c
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]面试提问和追问五步法[/size][size=10.5pt][/size]& W& |/ n# c9 f0 c
[size=10.5pt]从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级[/size][size=10.5pt][/size] g. `( t4 u) ~1 `+ w- l z
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]一问闲话：只要是营造适合的氛围[/size][size=10pt][/size]
! z" G$ s6 @6 C8 h; [* n[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历[/size][size=10pt][/size]
7 G1 s; B2 c7 n& t" G+ K; p[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件[/size][size=10pt][/size]
* R# O0 G0 c! J[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 [/size][size=10pt][/size]
9 n- M% K5 a I2 v- s* I[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]五问对方需求[/size][size=10.5pt][/size]) ?5 M7 q; y- v" e8 B2 R* F
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的技术：量、追、带、判[/size][size=10.5pt][/size]
, n" [' }5 B0 |' R[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]现场演练：潜力的提问追问[/size][size=10.5pt][/size]6 G; Z8 E# T/ S- ^: H
[align=left][size=10.5pt][b](三) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试技术：综合评判评估用人的成本和风险[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]3 |5 t9 E' g. O' t
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]综合评判的标准需要企业自己确定；[/size][size=10.5pt][/size]2 E! m: r' h+ J
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低[/size][size=10.5pt][/size]
' w6 }8 P- b V" [3 f[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。[/size][size=10.5pt][/size]* L- ?( D( u3 k8 Q$ f0 X$ e
[align=left][size=10.5pt][b](四) [/b][/size][size=10.5pt][b]我们的思索[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
2 D- o% H5 X8 d U2 ~6 \' B[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘与面试的风险[/size][size=10.5pt][/size]& T+ C3 o. Y6 G+ o
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的礼仪、规则与职责[/size][size=10.5pt][/size]8 T! d# n1 Y- I) q
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]新员工成功入职[/size][size=12pt][/size]
6 q7 q, d& P1 `[/td][/tr][tr][td=2,1,648][size=12pt][/size]
6 u4 o# C9 @9 @0 S1 @[size=12pt]绩效考核与绩效管理 主讲：曹仰锋 [/size][size=12pt][b]（8月30日 ） [/b][/size]
7 N9 o7 ?* u, B* Y: b0 a[size=12pt][/size]# h9 L6 S! Q& Y, r, s( p
[/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10.5pt][b]一、绩效管理，谁是主角？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
' W) v5 \6 o5 Z. n' y |[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]管理者对绩效管理的认识是绩效管理有效实施的基础[/font][/size][size=10pt][/size]% C& Z& t2 \- f4 N+ y
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]高层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]
) y4 N: e: W$ ^- E; [[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]中层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]
0 w. T. H6 A: R' ~; \8 R& @* h[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]人力资源管理专业人员在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]' `) Y& U1 F4 e% `: Y2 f9 W; ^
[size=10pt][b]★ [font=宋体]经典案例： 《绩效管理，谁是主角？》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]/ T+ b' b/ S- ~- h; _% ]! e2 E7 T
[size=10pt][b][font=宋体]二、[/font][/b][/size][size=10pt][b][font=宋体]有效的绩效管理来源于明确的企业战略[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
; R" Q) J. @' r, H. e[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]绩[/size][size=10pt][font=宋体]效管理首先来源于战略定位[/font][/size][size=10pt][/size]- j" P9 J8 l4 g& ?4 r; r3 G
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理为什么不能支持企业的发展战略？[/font][/size][size=10pt][/size]
9 k6 g, N% Z" m% C[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]价值链与绩效管理[/font][/size][size=10pt][/size]/ g3 A1 x; O) ~; [
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]+ C' w4 A3 @# C+ ?# W4 B6 r. T
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标解析[/font][/size][size=10pt][/size]2 q" n: J4 \5 [/ T R0 m
[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何保证绩效计划支持企业战略[/font][/size][size=10pt][/size]1 x# X5 _ t( n
[size=10.5pt]★ 经典案例：《方向不对，努力等于浪费》[/size][size=10.5pt][/size]
* U g) M& K1 c- K, o6 Q- q0 W[size=10.5pt][b]三、如何制定绩效指标？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
4 F+ \1 w- i( h' b2 I[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]什么是关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size]
# u0 n6 x6 |9 V8 s* M[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]如何制定关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size]3 N9 J0 h. [0 ]2 Q# ]
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]筛选关键业绩指标的步骤和方法[/size][size=10.5pt][/size], X% O7 k6 ~& E# z( F# T& y
[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定关键业绩指标的权重？[/font][/size][size=10pt][/size]
1 p1 `$ h- |7 Y! P1 V S[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何制定绩效目标责任书？[/font][/size][size=10pt][/size]
7 S3 i! a g& ~7 [8 t B" e[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10.5pt][b]《绩效指标，越多越好？》[/b][/size][size=10pt][/size]; e, O: `8 m# \
[size=10.5pt][b]四、[/b][/size][size=10.5pt][b]绩效管理与360度评估[/b][/size][size=10.5pt][/size]
2 ~: r" \. a% C7 l[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是360度评估？[/font][/size][size=10pt][/size]! B* D: w5 o: a% u; y* G; E
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度评估不等于360度考核？[/font][/size][size=10pt][/size]
3 Z' F' r: c' F1 T[size=10pt]3、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度绩效考核失败的原因解析[/font][/size][size=10pt][/size]
, j3 P. Z! s( K* I* Z1 J[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核所必须关注的重点问题[/font][/size][size=10pt][/size]! {( w, U' l- W4 x, v
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核的技巧和操作流程[/font][/size][size=10pt][/size]
& q' t) ~0 N! S$ d6 F2 l! m[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《飞龙公司的360度考核为何失效？》[/b][/size][size=10.5pt][/size]
, c; r) K% `/ Y% D6 s[/td][td=1,1,324][size=10.5pt][b]五、[/b][/size][size=10.5pt][b]非业务部门如何考核？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
5 U9 B5 O' x/ u& W* W5 ~[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门考核的难点解析 [/font][/size][size=10pt][/size]0 @0 {, F0 Y: i$ m3 U
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]谁来制定非业务部门的考核指标[/font][/size][size=10pt][/size]
) O! w" J' K9 S3 R. F9 O+ w[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效考核指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]
1 N; _5 j7 ?# o; l[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效指标举例[/font][/size][size=10pt][/size]
9 s) P1 s$ p1 G& v: O9 [& S2 |5 v[size=10pt][b][font=宋体]经典案例：《衡量什么，就得到什么》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]2 y# ?& Q, U V
[size=10pt][/size]
6 Y1 x+ e3 f8 }[size=10pt][b][font=宋体]六：如何实施绩效考核？[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
7 S" E+ s- y+ W' q; U6 s& y* d[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size]
& Y) A! I+ v( S, x$ A[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的方法？[/font][/size][size=10pt][/size]
+ L# ~1 _ l8 Q[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何避免绩效考核误差？[/font][/size][size=10pt][/size]
! A+ G( ?, |, M( c3 } R9 l5 A& Z, n[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的难度解析？[/font][/size][size=10pt][/size]! ?. A6 l" \6 \9 S9 h) P, C
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效评估误差的原因和对策[/font][/size][size=10pt][/size]' T, N0 Z! }6 G, [2 c& u
[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]建立绩效评估误差预防机制[/font][/size][size=10pt][/size]( p% G3 S% A2 O b% R5 Q# M, C
[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]员工为什么抵触绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size]
! A% k. F) z" ^0 K[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]为什么绩效考核不等于绩效管理？[/font][/size][size=10pt][/size]4 e3 j# v5 ~' E& z
[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《绩效管理，挑动群众斗群众》[/b][/size][size=10pt][/size]
/ y+ C3 N0 y; b" f: ~3 l5 [[size=10.5pt][b]七：绩效考核结果如何应用？[/b][/size][size=10.5pt][/size]/ Y8 G4 p' D. j E4 q
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定员工的绩效考核等级？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt][b]开课时间：[/b][/size][size=10.5pt]2008年8月29-8月31日（3天）[/size][size=10.5pt][/size]9 g2 a) Q! \" E8 j! g9 N# ]
[size=10pt][b]上课地点：[/b][/size][size=10.5pt]北京[/size][size=10.5pt]·[/size][size=10.5pt]清华大学[/size]* ?$ g' W4 K/ m8 W0 @1 k
[size=10.5pt]如有考虑者请联系：[email=zrcims@tsinghuachinacims.org]zrcims@tsinghuachinacims.org[/email][/size] |
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发表于 2008-8-13 16:12:00
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