自尊、自重、自律、好绩效：《职场自尊心 - 自信建霸业》

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发表于 2008-8-19 10:23:00 |只看该作者 |倒序浏览

自尊、自重、自律、好绩效 Nathaniel Branden著《职场自尊心 - 自信建霸业》 (Self-esteem at Work: How Confident People Make Powerful Companies) 导读袁绍基著《职场自尊心 - 自信建霸业》 (Self-esteem at Work: How Confident People Make Powerful Companies)1 是美国著名心理学家布兰登 (Nathaniel Branden) 的近作。在本书中，他以浅白的语言和流畅的文笔，向读者介绍什么是「自尊心」及其对个人乃至企业成功的重要性。当代管理学大师华伦.班尼斯 (Warren Bennis) 对该书大为称赞，谓该书可算是布兰登的代表作，指出他以其一贯的洞察力、深入浅出地阐释今天职场最重要，但却最常被忽略的成功要素 - 「自尊心」。2 布兰登除了是心理学家和心理治疗师为其主要职业外，近年来还经常为杂志撰写文章，推广「自尊心」的重要性和其妙用。为了更有效地宣扬其自尊心哲学，他开设了「布兰登自尊心研究所」(Branden Institute of Self-esteem) ，又开办「自尊心」课程讲座，自己担任主要的主讲人。除此外，布兰登也向各中、大企业提供企管顾问服务，教导企管人如何提高企业、员工和个人的自尊心, 以之为成长、发展和持续发展的修持。总的来说，布兰登在企管方面的成就非凡，被人尊称为「自尊心运动之父」。在学术事业上，他主攻自尊心领域，是「自尊心运动」的先行者。他主张自尊心为快乐生活与有效工作之灵魂，鼓吹企业应建立一工作文化和环境，培养员工自尊心。他强调，只有通过这样，企业的成长、发展等才可和员工的成长、发展等整合，使企业能得到持续的发展。经过他多年的鼓吹，又得到一些有名美国企业的支持，愈来愈多的企管人和企管学者开始同意他的说法，确认为员工建立「职场自尊心」，实是企管人职责的一部份，而他也成为少数的「自尊心」专家。现时，他是炙手可热的企业管理顾问，经常为企业提供创意领导课程, 教导企管人如何有效地领导和管理员工, 使领导者和追随两者的潜力得以发挥。在忙于经营其布兰登自尊心研究所、主持「自尊心」课程讲座、推行「自尊心」运动、和为企业献策改进经营环境的同时，布兰登也勤于著书立说，据说，他每天都用不少于四小时来写作，故其著作什多，且多属畅销书，为他带来不少财富。他的主要著作有: 《自尊心六支柱 (The Six Pillars of Self-esteem)》、《自觉生活艺术 (The Art of Living Consciously – The Power of Awareness to Transform Everyday Life)》、《扛起责任 (Taking Responsibilty – Self-reliance _and Accountable Life)》、《天天自尊 – 自尊心和灵智心 (Nathaniel Branden’s Self-esteem Everyday – Reflections on Self-esteem _and Spirituality)》、《女性自尊心 – 挣扎求存、求胜的故事 (A Woman’s Self-esteem – Stories of Struggle, Stories of Triumph)》》。他的著作极为畅销, 有超过10种语言的译本, 发行接近400万本，是有名企管畅销书。本文要介绍的书，《职场自尊心 - 自信建霸业》(Self-esteem at Work: How Confident People Make Powerful Companies) 是他在近年的代表作，深受企管界的欢迎。在研读过本书后，有意对自尊心再作深入研究的读者，可选读《自尊心六支柱 (The Six Pillars of Self-esteem)》。该书对「自尊心」有更全面、深入和精辟的阐释。本书共有五章、一前言和一附录。前言是一般性的绪论，泛说书中的主要内容和界定「自尊心」的范畴和定义。在随着而来的五章中，布兰登从人类的文明发展史说起，简要地阐释人类「自尊心」的发现和发展，指出在现今的世界里，「自尊心」不仅是个人发展所必需的因素，且是企业 (包括任何形式的人类组织)持续发展的唯一因子。在书中，他一再反复强调，为了使组织能不断创新和发展，企业必须培养和确保其领导和员工具有高度的自尊心；而个人亦应时刻保持其高度的自尊心，以确保他能维持发展和享受工作与人生。附录则编列了21周的自我发展计划，供读者来自我学习，以发展其自尊心。各章节的主要内容，计第一章《二十一世纪职场新貌》检视就业环境的演变历程; 个人与企业组织所要面对的挑战是什么? 挑战与自尊心之间的关系是什么? 第二章《自尊心动力学》从个人与专业的角度来探讨自尊心的本质、其运作方式(在行为和激励方面所扮演的角色), 以及三者之间的互动关系。第三章《高自尊领导》企业领导精英和管理阶层, 面对职场和外在环境的新情况, 如何创造屡有创新、获利不断的高绩效组织的方法。第四章《高自尊管理》管理阶层如何高自尊领导的企业文化? 如何实施创意和创新的管理? 第五章《起而迎接挑战》总结如何:(1)管理变化; (2)如何创造负责任的文化; (3)如何支持创新; (4)如何让工作成为成长与自我实现的工具。总的来说，第五章《起而迎接挑战》实是全书最要的一章。在本章中，作者邀请读者检视个人与企业的关系，阐释个人如何可在残酷的市场经济中，为自己及其企业挣扎求存、发展、成长、持续发展、持续青春。作者强调，个人应将其工作的本身，视同个人成长和发展的进阶道路，使个人的专业能力与自尊心可同成长、互为增补、与时共进，和持续发展。《附录》规划了21 周的个人自我发展计划，要求读者在21周的每天早上，来做语句完成练习(Sentence Completion Exercise - SCE)。布兰登相信，在完成这21周的自我发展计划后，读者当更能了解自我，提高其自我觉察力、增强其自尊等。一. 什么是自尊心 ? 在我们进入布兰登「自尊心」的核心内容前，且让我们检视一下他所说的自尊心是具有一些什么内涵的东西。根据他的说法，自尊心是指所有让人能应付生活基本挑战，觉得自己有资格享有幸福人生的种种经验的能力。这些能力包括个人对思考、学习、决策和对环境的反应能力和信心。拥有自尊心的人确信自己应有追求成功、快乐及个人成就的权力，并确信自己有能力取得这些成功和成就等。换句话说，这实是一种气质倾向，由自我效能 (self efficacy) 和自我尊重 (self respect) 组成。所谓自我效能，是指对自己的心智效能(下简称「自能」)和思考能力的高度的自信; 自我尊重(下简称「自重」)则是一种信仰，一种坚信追求成功、成就、和自我实现、追求快乐，是自己的天赋权利。要明确，自尊心并不等同自我夸大，更不是自我防卫，也不要把它诠释为个性间的争斗。它是一种个人对其作为具有高度自能和自重的表现，使个人关心事物的真相，知道应该做些什么事和怎样做对的事。　二. 自尊心对个人的作用个人为什么需要自尊心呢？布兰登认为，自尊是一种重要的心理需求，决定个人对其生命和福祉的追求和抉择。他解释说，个人对某事发生的反应，可以是接受挑战，也可以是逃避，而自尊心就可促使个人做出合乎良知、理性且和谐的抉择。他表示，以工作的成就来作为自我表达、自我实现、自我发展等的需求 (Needs)，实是近代文明发展后，特别是个人主义大大流行后才出现的产物。在阐述自尊心的发展史时，他指出，根据《圣经》的教诲，工作实是一种诅咒，使个人辛劳和老化的一种因素，故人人视工作如劳役，是奴仆或低下阶层人的干活。再说，在工业革命时代前，大部份的人几乎在哇哇落地的一天，就注定了其社会地位和其将来的成就。个人是依其出生的环境，套入成为骑士、农夫或工匠的模式。个人的身份认同，只能依据上帝所早经编定的「自然秩序」(Natural Order) ，即你的出身是什么你就是什么，和你就应该支持什么的一种社会传统。这「自然秩序」是一种社会文化，包括了其时人们对阶级、信念、和信仰的坚持。绝大部份的人都是被「自然秩序」这个紧头箍箍得死死的。任何提出创新意见的人，都会被认定为危害社会的人物。创意发展之路是曲折而险阻的，任何意图摆脱「自然秩序」紧头箍的行为，都会被目为叛逆。除了少数幸运儿外，多数有高度自尊心、不甘受「自然秩序」约束并企图提出创见的人，其下场多是悲惨的：不是被绑上酷刑架，就是被绑上火柱上。古阿历山大市名哲学家希帕蒂娅 (Hypatia)，主张整合新柏拉图主义和亚里多德思想而成名，学生和追随者很多。但不幸的是，她的学说不容于其时的基督教信徒，遭后者极恶意的污蔑，且扬言要加害于她。她的亲友劝她迁往别处避难，但她以却坚持真理，决不回避的态度拒绝了。一天在乘坐马车前往讲堂的途中，一名基督教信徒截住了她，拖了她下车，褫夺了她的衣服，拉了她直奔城中的基督教堂。「那儿一群信徒早已聚集，用蚝壳肢解她的身体，把手指和脚趾割离，还有腰部、手肘 3与肩头、膝部与大腿，『直至她的心脏停止跳动，她的脑袋失去往常过人的聪慧。』4」在此环境下，自尊心实是难以在绝大部分人的心田中建立起来的。文艺复兴时期的华拉(Lorenzo of Valla, 1407-1457)，喜好研究基督教文献。经他多年的研究，宣称从文法的角度来看，「使徒信经」(Apostles’ Creed) 并非十二使徒所写。基督教信众对他大为不满，要把他作为祭品以赎罪。幸好有那不勒斯国王阿方索(Alfonso, 1396-1458)的保护，他才可免于难。5 在表达创意者遭受迫害的年代，具有高度自尊心的人，多会受到压迫或杀害的。这种迫害和压抑创意的情况要待工业革命、个人主义和资本主义等诞生，并经不停互动和整合以后，才有所改变。当这个新时代来临后，「出身」才不再是个人身份的唯一衡量标准，也不再是主要的标准。这时候，人们开始以「你为自己干了什么，让你之所以为你？」问题，取代了过去的「你的出身是什么？」。个人可以凭其努力来塑造自己的身份，而自我表达、自我实现、自我发展等的心理需求 (Needs) 便得以发展起来了。这是个人尊严实现的发展历程，也是个人自尊心建立的历程。要指出的是，作者所指的自尊心，不言而喻，都是指健康的自尊心。这健康的自尊心，是个人在自我表达、自我实现、自我发展等领域内得到成功与否的决定因素。布兰登主张，自尊心的高低和是否健康，对个人的人际关系、工作表现、升迁际遇乃至家庭幸福等的各层面，都有重大的影响。具有高度智商和企图心的人，但其自尊心是属于病态的人，也可获得极大的成就。但他只能是个「工作狂」，不能享受成就为他带来的欢乐。既然自尊心对人那么重要，那么，个人应以什么样的角度来面对它呢？作者并没有直接地提供答案。然而，综观全书的内容，笔者(指本文的作者) 却得到一些启示。把这些启示整合了后，从上班族、领导人、企业组织的两个不同角度，作出以下的分析和阐述。　上班族与自尊心 1. 能满足今天、预知明天的上班族人才有健康的自尊心这里所指的上班族人，包括在生产线工作的工人、工厂领班、办公室文员和各级管理人员，即包括所有以劳力或劳心来换取薪酬以生活的受薪阶层的人。在一般的情况下，上班族人是需要有安定和安全的工作环境、稳定的收入、和工作权利保障等的条件下，才可建立其自尊心的。除了一些以追求刺激为尚、四处飘荡为乐，或对什么都不会专心致志的人外，一般人都会追求稳定的收入以避免朝不保夕，并在达到这样的需要 (needs) 后，才会追求团队工作的乐趣，乃至他人的认受和自我实现等。以稍带感情化的话来说，不知有明天的人是不会有健康的自尊心的。布兰登指出，我们的祖先要在生活稍为安定下来后，才开始有了雏形的自尊心，并因此而生了创意，使各式各样的发明变成可能。曾被《经济学人》封之为「创造力先生」(Mr. Creativity) 的美籍华裔创意专家高健 (John Kao) 就指出，只有处身在安全地方的员工，才会发挥其创意潜能，为企业作出贡献 6。布兰登的主张，就是这样。他强调，以游猎为生的民族，一生都在暮色和晨曦间，形形役役，根本就不可能开发出任何新工具或新点子，来改善其生活或谋生的方法。这样的生活，直到人类开始群居农耕时，才有所改变，而近代文明就是这个时候搞出来的，较大质量的生产文明，也是在人类有了较安定的生活环境后，才陆续被人创制出来的。为什么会是这样？无他，因为生活安定后，人才能发展自尊心；而有了自尊心的人，才会动脑筋、生创意！若此说属实，那些图以褫夺职位保障，以之来刺激员工生产的企管方案，所面对结果，就必然是失败的了！现时的香港特区政府所要进行的公务员改革，在一定程度上，是以不再提职业保障为手段，以之来刺激公务员的生产力。使用这样的手段能不能成功？目前尚不能作出断言。然而若以布兰登的自尊心观点来看，失败却是必然的。无论如何，我们仍应拭目以「检」，以事实来检验布兰登的学说。不过，对特区政府的公务员改革方案的推行，笔者却抱悲观的态度，因为现时的公务员所受的创伤实已太深了。须知道，对曾有光荣建树的员工作出公开指责，指其绩效不佳，或斥其能力低下，又指其不思进取、追不上时代的需要等，都在在挫伤员工的自尊心。要负着重创、心在滴血、自尊心被褫夺的特区公务员来提高生产力，是否有点儿苛求？在一般的情况下，受创伤的员工的士气自然十分低落，无心「恋战」。要他们维持原有的高昂士气、保持原有的生产力己是有点儿力所不逮了，再要求他们为组织出新点子，更是强人所难了！布兰登指出，有大量的研究报告显示，无论是在企业界还是在军政界里，人们是比较愿意为自己信赖的领导扭尽六壬来解决问题，或不眠不休地拼命工作，协助(其领导)建立功勋。对自己不信赖的领导，除在紧密的监控下不得不作出一定的行动外，其它时间，都只会敷衍地交差了事。这是不足为怪的事，因为人们是不会信赖常以他们的职业保障为要挟的领导，更说不上会为其卖命工作了。其实，布兰登所说并不新鲜，孔子所说的「衣食足、知荣辱」、麦克罗格(Douglas McGregor) 的Y理论和马斯洛 (Abraham Maslow) 的需求阶段论 (Hierarchy of Needs) 等等，不都是在印证同一样的道理吗？不过，笔者得指出，感到安全还需要感到满足来配合。从工作中得到满足，使员工坚信其工作有意义，使企业和个人的人生目标相和合，驱使他愿意为企业工作而卖命。7 要当成功的上班族，就得培养个人的自尊心；要当成功的领导人，除了要具备健康的自尊心外，还得为其部属营造环境，使其充满自能和自重。因为只有充满了自能和自重的员工才能具备足够的创新力，适应现今市场的需要。　 2. 有自尊心的人才会拥抱变革以适应时势自八十年代中计算机科技普及化以来，市场对新知识、新产品、新服务等的要求，不继涌现。就以美国信息服务业来说，企业已不可能再用固有的生产和销售策略来作持续经营了。一切都变得太快了，每六个月就有新一代的技术出现；每六分钟就有其它竞争性的产品与之作割喉战；客户忠诚已是过时的了，在信息服务中，他们可以每六秒钟之内跑掉了，去了光顾竞争对手的服务。8 布兰登指出，在过去十多年间，不少大型企业失去市场、缩小规模、或被并购而失去踪影，其原因多是其领导者并没有高度的自尊心，来承认过去让其企业绩效彪炳的策略，已不符合新市场的需要，不能及时地响应外在明显可见的改变，致使其企业陷入万劫不复之境。他主张，企业若要持续经营，保有市场竞争力，就必须使创新成为常态，不停地创新其产品或服务，使其持续地保有市场优势。在上班族的个人方面，为了保持其在职场上的优势，也必须不停地更新或改进其知识和技能，以免被人淘汰。正如布兰登所言，时至今天，无论企业或个人，时刻都会感到威胁，感到自己随时会成为过时数据的一部分。每想起「青蛙的悲剧」就使人不寒而栗，害怕被活活煮熟而不自知。9 面对如此背景，自尊心低落的人 (尤其是企业领导人)，不是抗拒改变，死守熟悉的事物，就是盲目地拥抱时尚，整天嚷着要改革而不知要改革什么的，终而弄巧成拙，花时间、金钱和精力来，不仅只做了一大串没有效果的事项，且惹毛了同僚或员工，使他们不是反抗就是阳奉阴违，致企业蒙受了不必要的损失。这样的结果，宁不令人叹息？为了事业的持续，企业及其领导人，时刻都要具有开拓垦荒的精神和勇气，不停地接受创意的挑战，弄出新点子并能鼓舞员工的自尊心来一起行动。具有这样能力和勇气的人，一定是位具有高度自尊心的人，以激励员工自尊心为能事的领导人。依此说，现时香港特区政府以打击公务员的自尊心来推行改革，其失败的机会，岂能不高？具有高度自尊心的上班族，多具有创业精神，不仅不会抗拒改变，且会勇敢地作出种种尝试。他们会有策略地因应形势而作出改进，以探得新的利基，发展新优势而努力！因此，企业若要进行改革，促进和加强员工的自尊心，当为第一要务。　 3. 有自尊心的人能履行需要智能导向的任务也有能力自我管理今天，越来越多的体力劳动的工作，被知识型工作所替代。事实上，不少企业组织内的生产工人，已是能整合各种专业知识的知识分子。这些知识型的「劳工」，当然不可能是X型的员工，他们是不可能接受管理阶层单以镇慑的手法来管治。他们具有高度的自尊心，要求平行分享权利和权力。这些「劳工」如能得到企业的善待，当会报以创意生产和自我管理。事实上，现代的生产性质和形式，都越来越需要具备自我指引、自我管理、承担责任、高度自觉心，和对创新愿意投入其全部专注心的员工。现代企业生产，均要利用日趋复杂的硬设备，需要曾接受较高等教育的员工来操作，甚至须要动用脑筋来解决问题。在这情况下，企业内的员工，从执行长 (Chief Executive Officer) 到第一线的生产作业员，因为他们的教育背景和知识上的差距并不大，因而他们的思考能力亦相当接近。在此情况下，以往的层压式管理已不能适用，代之应是较为平等乃至自治的管理方式才行。而根据不少调查，容许员工自我管理的企业亦多是成功的企业。事实上，现代企业，特别是从事高科技的企业，是需要有能力自我管理的员工的。 1996年，国际猎头公司孔恩.费利 (Korn-Ferry) 以跨国大企业的高阶主管为研究对象，得出的结论是未来企管并非一个人所能经营。此说得《经济学人》杂志 (The Economist) 的附和，主张在未来10年，企管的工作将由一位单独作战的领导，转移至一群人人是领导人的小组来执行。企管哲学家班尼斯 (Warren Bennis) 对此着迷，主张午夜骑士利瓦伊尔 (Paul Revere) 的英雄时代己然消逝，独行侠不再风骚。在其一本著作中，他说「组织精英」 (Organizing Genius) 团队早已掌控企业的命脉，创制了众多事物，在宇宙间留下了不少痕迹。10 高度自尊的员工，都能自我管理。然而，对传统的而又不具备同等程度自尊心的经理人来说，管理这些员工可真是恶梦。哈渥斯 (Haworth Corporation) 是美国办公室用品的有名企业，雇用的都是具有高度自尊心的员工。制造部主管米尔斯特德 (Bob Milstead) 有了一些生产改革点子，便造访工厂，向生产员工们说要作一些改变，以提高生产效率。几天后，几名员工走进他的办公室，打过招呼后，便二话不说的把电话拔掉，移到另一张桌子上；接着又把办公桌上的一些文件拿起，放在别处；最后，还把他的书柜也移了位。走前，他们还丢了一句话 :「这样改变，可会增加您的工作效率。」事后，米尔斯特德说：「我并不感到受到冒犯，他们是来告诉我『我们晓得该怎样有效率地来生产，不用您来指指点点。』」 11 当米尔斯特德 (Bob Milstead) 般的领导，是很难受的。米尔斯特德能以积极的态度来面对员工对他的行为，而不感受到冒犯，因为他是位有高度自尊心的人，有着内省心，晓得领导并不是无所不知、无所不能的。创意大师高健 (John Kao) 也认为，只有具有高度自尊心的领导，才可以聆听下属的意见，汲取新意，来增强自己的创新力 12 然而，无论如何，现代的企业已不能走回头路，聘用学历较低的员工来执行任务了。因为，他们不是骠悍难驯就是唯上意是从，而两者在遇事时，都只懂向上请示，不能自行解决问题，以致贻误时机。这样的员工，当不能使企业有效地运作，不能适应今天企业生产的需要。其实，高度自尊心的员工并不难领导，难的是主管须放下身段，愿意与他们分享权力，一起作出决定。这是民主领导方式，领导只予员工以愿景、大方向和资源，决定则一起来作。这是不易为的，但现实是，现代的主管，已没法不以民主的领导方式来经营企业，让员工自我管理。因为只有这样，生产团队队员才可以通过其知识上的整合 (Integration) 和执行上的合作 (collaboration)，实现企业的理想。为什么会是这样？因为在现代生产中，主管根本就没法子，以其个人的决定和努力来完成其任务。　三. 企业自尊心文化企业要建立高度自尊心文化企业活动的每一层面从领导统御、研发产品、生产管理、接洽订单、到建立品牌名声等等，都受到员工个人自尊心高低的制约：高自尊心高绩效；低自尊心低绩效。要确保企业的员工，从高阶领导、生产线工人、到推销员等，都能其有健康而高度的自尊心，企业就必须建立健康而高度的自尊心文化，使自尊心融入员工的心灵中，成为其气质和自然行为的一部分。要测定企业有否高度自尊心文化，可检阅其工作环境有没有具备以下的条件：安全、接纳、挑战、信息、回馈、权威、原则、自由、创新、赏识、自决、典范、公正、自豪、奖励、学习等 1. 安全员工清楚地了解，直率或诚实，包括说出上司的不是，或坦诚承认犯了错误，不会遭到羞辱、处罚或开除。 2. 接纳员工得到尊重，其意见可以上达，其感受可以表达。 3. 挑战工作有挑战性、满足感，能员工感到振奋。 4. 信息员工不仅可以获得生产所需的信息，且可得公司目标、策略和进展等的讯息。 5. 回馈对员工的表现，企业不断给予他正面的回馈：好的让其知道为何是好，且给予鼓励或颁奖；不足的或犯错的，给予建设性建议，帮助其提升绩效或鼓舞其作出一定的改善。 6. 权威给予员工相应的权威，鼓励他们自动自发作出决定或解决问题。 7. 原则订定明确的原则和范例，使他们可以确定何者是合乎企业的要求的事。 8. 自由具有高度自尊心的员工需要自由来肯定其所享有，改革需要有自尊心的人来落实。那么，要进行改革的第一课，就是加强员工的自尊心，而不可能是加强对他们的操控！自由环境是创造力的保险，给员工较松散的社会结构, 给他们适当的自由，使他们更有自尊心, 更有企图心。 9. 创新鼓励员工提出新点子，经常举行脑力震荡 (brainstorming) ，使新意有机会滋养衍生。 10. 赏识经常表现出企业是珍惜员工的才华的。使员工感到他们每个个人都是公司的重要的和不可替代的宝贵资产。 11. 自决容许并鼓励员工当场解决问题或作出现场决定，避免他们把问题或责任往上交。 12. 典范领导常常以身作则，好让员工有典型行为可学。 13. 公正对员工以理性、公平、正义的来待之。提倡正义的价值观，使他们觉得工作场所是值得信赖并具有公平和公正的社会。 14. 自豪让员工对自己的能力和贡献有信心，以其工作成果和成就为荣。 15. 奖励对有杰出贡献或成就员工给予金钱或非金钱形式的奖励。 16. 学习为员工安排各式各样的内外部培训课程；资助并奖励员工参与技能或才能发展课程。　安全、接纳、挑战、信息、回馈、权威、原则、自由、创新、赏识、自决、典范、公正、自豪、奖励、学习等，是建立自尊自重的企业文化所必需的环境。这样的环境可滋养出自尊心要素，而就是这些要素成了自尊心六大基础或六大支柱 (The Six Pillars of Self-esteem) 。13 　四. 自尊心六大基础所谓自尊心六大基础，一方面是建立自尊心的六个基本条件，另一方面也是具有自尊心的外在表现。自尊心六大基础包括：高度内省心 (High Level of Consciousness – Living consciously)；接纳胸襟 – 接纳自我和接纳他人 (Acceptance – Self-acceptance and Acceptance of Others)；承担责任心 (Self-responsibility)；坚持理念 (Self-awareness)；超越旨意 (Purposefulness – Living purposefully)；正直人格 (Personal integrity)。有关它们的内容和外在表现，分述如下： (一) 高度内省心 (High Level of Consciousness – Living consciously) 具有高度的自觉力，对环境、事物、相关的信息和其所专注的目标有敏锐的触角和高度的联想力；尊重事实和重视回馈。 (二) 接纳胸襟 (Acceptance - Self-acceptance and Acceptance of Others) 具有高度自尊心的人，首先是能接纳自我，全情拥有自己；愿意体验自己的长处和反省自己的短处，并为自己的行为、思想和感觉负起责任。当然，他也能接纳他人，以宽容的态度来听取异议者的意见或接受不喜欢的事物。 (三) 承担责任心 (Self-responsibility) 坚持个人应主宰自己的行动、掌握自己的抉择，并愿意为其作出决定和行动承担一切后果。 (四) 坚持理念 (Self-awareness) 具有坚毅的信念，尊重自己的价值观和志向，不会为了讨人欢心而作出了与自己信念不相符合的行为。在困难的时候，有勇气挺身而出，为正义、公平和公道而向有关方面力争。 (五) 超越旨意 (Purposefulness – Living purposefully) 锁定目标而行为，直指要旨而不离轨；能不时地纠正错误或过失，不使偏离焦点，不达目标誓不休。生活有目的，才能真实地把生命掌握在自己的手中，自己当自己的家。 (六) 正直人格 (Personal integrity) 有理念的人当有正直的人格，言必真诚守诺、语定有礼无欺。正直的人的生活与其所知、所长、及所作为等，都必然和谐一致：无贪、无怨、无畏、无惧、无嗔、无痴、无忧、无傲，生活快乐、知足。布兰登认为，企业若要培养员工的自尊心，就应建立适应滋长自尊心的企业文化。他为读者提供了一份列有48点的清单，敦促企业的领导人依样葫芦来做，当可成功地让自尊心生根。要注意的是，布兰登表明，该清单并没有涵盖所有的答案，具有创意的领导人仍可找出更多的方法。兹把这48点简列如下，供读者参考： 1.信息管道畅通；2. 开放互动；3. 提升智能；4. 发展时机；5. 分享卓越经验；6. 聆听回馈；7. 适度管理；8. 适度紧张；9. 员工参与决策；10. 体贴接近；11. 尊重个人；12. 客观公平；13. 对事不对人；14. 真诚互动；15. 欣赏差异；16. 包容接纳独行者；17. 消除因失误而生的挫折感；18. 员工可以为鉴；19. 奖励成功；20. 厘定标准；21. 厘清责任；22. 挑战主流；23. 扛起责任；24. 授权完整性；25. 释放权责；26. 绩效是尚；27. 尊重事实；28. 容许从错误中学习；29. 尊重异议；30. 有效生产流程；31. 用人唯才；32. 订定愿景、竖立目标；33. 挑战创造力；34. 权才相合；36. 权责相匹；37. 明确使命；38. 目标导向；39. 目标实践；40. 整合个人和企业的目标；41. 创意思维；42. 共识创意；43. 重诺守信；44. 互动并进；45. 正直坦诚；46. 道德经营；47. 员工顾问化；48. 放大优点、淡化不足。　五. 企业自尊经营八式企业领导若能做到布兰登所主张，在六大自尊基础上实施以上的四十八点，他们当可为其企业建立一套永续经营文化，使企业兴盛长青。笔者整合了以上的六大自尊基础和自尊心四十八点，建议企业领导人在具体执行时可参考以下的企业自尊经营八式，以激发员工的自重和自能的潜能。第一式沟通愿景和订定绩效标准当经理的应向员工沟通企业愿景和目标，使他们清楚地了解企业的长期的意图和短期的目标是什么，使他们可以确定应把其企图心、创新力和奋斗心等放在哪儿，和决定应使用什么样的强度。当然，他(或她)也应该设定绩效标准，公布周知，使员工晓得什么才是企业的具体要求标准，工作要干到什么程度才可达到优异的标准。第二式奖罚分明当领导的须为员工的成就而为他们向上邀功，使他们得到应得的奖励。当员工的工作出了差错时，他应向上为员工承过，并提出解决问题的方法。只有低度自尊的领导才会用员工来「祭旗」，以逃避责任。当然，若个别员工真有犯错误的话，除了使犯错者清楚地了解错在哪儿外，他还是要采取适当的惩罚行动的。还有，领导人当然也会有犯错的时候，对那些能向他挑战，指出其所犯错误的员工，他是应予以奖励的。第三式建立自我管理、自我承担的风气建立员工自我管理的文化，避免事事过问的微细管理 (Micro-management)。对具有自尊心员工，应给予他们适当的权力、资源上和精神上的支持，但也要他们在遇到困难时，自行作出解决或决定。经理对员工给予指导，但让他们提出聪明办法来处理问题。当然，在出事时员工也得承担相应的责任。第四式建立自我检视、完善制度建立自我检视、和自我完善的制度，才可使承担责任的企业文化得到落实。因此，领导们应建立有效的自我检察制度，使员工可及时地和有效地察觉错误和改正。第五式建立良好和自由的工作环境领导要驱除压在员工头上的过分压力，让管理人和员工都能在良好的环境下从容地完成任务。给予员工一定的自由，让他们有一定的空间和时间来构思新意、测试方案、发展点子。第六式道德领导领导一定要身体力行，做个道德导师，当员工的典范。应知道，正直、信赖、和人格实是企业运作的基本要件，和企业永续经营息息相关，故领导人应铭记于心，当道德导师，是他的基本任务。低道德标准的领导但有一定领导能力者，在短期内也可以作出有效的领导。但这种低道德、高能力的领导，是会破坏企业的生存根基，对企业的永续经营生命来说，极其破坏性。第七式创新为尚重用有创造力和有创新力的人，使其成为主要的干员。有创新力的人，其思考多超越框架，轻视传统或标准流程，故对上级多不会唯命是从，或多招人妒嫉或排斥。为免走失或埋没这样的人才，领导应清楚地向员工表明，他会唯才是任、创新为尚，而不会死守框框或规条；对有创新能力的员工，他是会给予适当的自由度，供其发挥其创意才华的。第八式培养领导人才以自尊心为尚的企业极注重领导人才，因为在这些企业内，人人都得自我管理和自我承担责任，故对领导人才的需求极为殷切，为了使企业能有足够的领导人才来推进企业的持续经营，领导们应不断地培养领导人才，使其为企业效命。　六. 自尊心自我发展计划除了提出以上的方法，用来营造可培育员工自尊心的文化外，布兰登还建议个别领导或员工应经常做增强自尊心的练习。这些练习就是语句完成练习 (Sentence Completion Exercise)，例如，以六到十个字来为一些句子结尾: · 如果我今天做事，自我接纳程度能提5% ……。 ( 一. 我会比较能接纳别人; 二.我会比较亲切; 三. 我会比较愿意听别人的意见, 等等。) · 如果我今天待人，能多5% 的自我负责 ……。 (一. 我的成就会更大; 二. 我不会怪罪别人, 反多作反省; 三. 我会改善沟通, 等等。) 　书中各章，充斥着这样的习作，使读者难以逃避问题的症结 (笔者却感到有点儿闷烦)，迫得非做练习不可。在书中的最后部分，布兰登更为读者编制了一份个人自我发展计划，即规划了一为期二十一周的语句完成练习，促读者依法去做。他说，只要读者依编程去做练习，经过一段时间后，读者当能重整身心，行为改变，成为一有高度自尊心的人。　结语具有健康自尊心的人，肯定是理性的、宽容的、有创意的、能接受异议的、有弹性而不失原则的、并能忍受逆境而坚持下去的…… 自尊心当然不能保证个人会成为长胜将军，但却能使人在面对挫折时，仍能维持自尊，坚毅地干下去，一待时机成熟时，重整旗鼓、收复失地乃至更上层楼！艾科卡 (Lee Iacocca) 、于品海和廖伟雄等就是因为有了高度自尊心，才能在惨败后，卷土重来、再闯事业高峰。以电视剧《纲中人》饰演内地来港新移民「阿灿」一角而红遍影视坛，有银坛笑匠美誉的廖伟雄，不甘只做演员，决意从商，其经营的生意曾遍及本港和内地。在其生意的高峰时，拥有数千万家财。但不久却因生意不前而失败。失败后的他，不仅变得一无所有，且欠上一身债务。在那刹间，他当然哭过，但有坚强自尊心的他，很快便决从头做起，学制造烧腊，向亲友集得一小笔资金，前往马来西亚开设烧腊店。在创业期间，遭到不少人的冷眼或揶揄，但他却咬紧牙关，以务实和苦干的精神继续奋斗，终有小成。后以在马来西亚经营成功的经验，回港再战江湖，也有小成。最近，他宣布和华润超级市场集团合作，在九龙某地区商场内开设「华润灿师傅烧腊美食亭」，第一店在二千年八月初开始营业，稍后会陆续在华润集团旗下的60多间超市开设其它分店。他满怀信心地扬言，其灿师傅美食集团要在五年内成为上市公司！廖伟雄在接受《星岛日报》记者访问，谈及其复起秘诀时说，他在穷途末路时也不会向人要鱼，但会向人借鱼竿，学取钓鱼技术来谋生乃至东山再起！现在，他己有了鱼竿和钓鱼技术，且看他的身手吧！14 从几近彻底垮台到东山再起，艾科卡、于品海和廖伟雄等掌握了哪些诀窍？依笔者所见，他们所运用的秘技，就是强烈的自尊心，一颗不甘就此失败和坚信可从新做起的自信心，相信只要从失败的深渊爬起来，沉着再战江湖，当可再夺成功之位，把不可为的变成可为。艾丽斯笑了起来，说道：「试了也没用，人们无法相信不可能的事。」皇后说：「我敢说妳没有怎样练习过，我在妳这个年纪时，每天总会练上半小时。啊，有时我在早餐前就会相信六件不可能的事。」15 　仅仅相信能把不可能的事变为可能，还是不足够的。重要的是有决心把相信可能的事成为目标，并为实现此目标而坚毅地苦干，那么，成功才有可能实现。而能做到这样要求的人，当是具有高度自尊心的人！布兰登主张企业应为其员工建立滋养自尊心的环境。他不仅仅在说说道理而已，还为我们提供了一系列的语句完成练习，说只要读者依法练习，当能重整身心、改变行为，成为一有高度自尊心的人。