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签到天数: 1240 天 [LV.10]以坛为家III  - 注册时间
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[align=center][b][font=楷体_GB2312][size=12pt][/size][/font][/b][/align]
" c+ `! D3 ?$ f; @. q0 P7 u5 K4 g! y[font=楷体_GB2312][size=12pt]因为最近对绩效考核很感兴趣，我自己也是从今年3月份开始在做这个，但对其的了解仍仅仅停留在四年前在一家公司所经历的绩效考核的理解，近来总觉得有想总结自己的一些理解的冲动，于是找了很多资料，看了很多交流的帖子，也写了一点自己的感想，但终觉肤浅。[/size][/font]+ D' X$ l0 g, c) V* k
[font=楷体_GB2312][size=12pt]我一直在问自己，绩效考核的动力在哪里？是啊，没有动力，绩效考核就会是个口号，做与不做不会有太大的差异，因为大家失去了改进的动力，欲望是人类的搏杀的一切动力，失去这个前提的绩效很容易变成一种形式。有人会说，可以通过处罚的方式来推行，这确实是一个办法，但你何曾见过靠处罚能做好绩效的企业？当处罚到达一定的程度时员工的不满也会与日俱增，那么，原本想增加绩效的目的却引发了更为严重的劳资纠纷。[/size][/font]3 m1 |6 e3 N& q5 m# y: k2 W* [
[font=楷体_GB2312][size=12pt]那么，绩效考核的出路在哪里？[/size][/font]
9 F1 L' b8 }. m9 P9 ?& i" n. L9 G/ }[font=楷体_GB2312][size=12pt]我也不知道，呵呵。[/size][/font] s1 | _1 b/ V" k
[font=楷体_GB2312][size=12pt]我只想谈谈我的一些想法，无意去解决这个难题。[/size][/font]
) F) K! C# c/ J3 C* Y[font=楷体_GB2312][size=12pt]我们公司是一家发展很迅速的公司，每年都会加薪，年底的奖励也很丰厚，晋升的机会更是让人目不暇接，其实这些都是物质层面的，但在这样的条件下做绩效考核的效果确实很突出的，因为有动力，只要我做得好，既能加薪又能升职，这种动力使我们的绩效考核卓有成效，大家都愿意通过这种机会去完善自我，去接受更多的挑战，其实讲白了就是可以拿多点钱。[/size][/font]
" j$ ?& f' N. W[font=楷体_GB2312][size=12pt]但是，没有这样条件的企业呢，他们怎么做？[/size][/font]
$ B& S* c) u8 p* T. t8 s* q[font=楷体_GB2312][size=12pt]我们都知道只有极少的企业在高速发展，企业内有无数的机会，但更多的企业是平稳发展，平时的机会本就不多，还有的一个职位有几十个人等着做，至于薪资方面，几年不加工资的比比皆是，那么，这样的企业在缺少这种物质动力的情况下怎么有效推行绩效考核？[/size][/font]' v1 B0 \" j5 a/ c) o/ a
[font=楷体_GB2312][size=12pt]我记得04年我进入一家大型企业后，开始接触绩效考核，从部门到个人，应该说很完善了，但是据我了解，企业的人员流动非常严重（有人说正常，呵呵），而且在参与这种绩效考核中的员工并没有多大的感触，发工资时大家一看自己的工资就会说：咦，这个月部门的绩效这么低？（这里还要解释一下，公司要求工资保密，工资条并没有你的绩效的分数，如果你不看别人的工资，你根本就不知道你这个月的绩效到底得好还是不好，不知这是不是企业的目的？），然后就没有提绩效的事了，部门也没有将自己每月的绩效考核结果告知员工，也没有就绩效的问题要求员工如何去参与，而员工在不知情别人工资的情况下也不知道自己的绩效怎么样（其实大家都会看相互间的工资条），这样的结果是不是企业要的？能达到提高绩效的目的吗？我不知道。但这段工作经历只给了我公司有在推行绩效管理的印象，具体怎么做我一点都不清楚，我也不知道我的绩效是如何评估的。[/size][/font]
% \" @( j! Q6 k. W: R[font=楷体_GB2312][size=12pt]当时我有一位同事，因表现出色绩效考核经常很好，但每个月也就比别人拿多了40-80块钱不等，年底的奖金却没有差异，而他在那里做了近4年的时间，表现一直很好，但因为职位一直没有空缺，他也没有获得机会，最后他终于辞职了，因为他不想再等，做得好却未能获得相当的鼓励，绩效考核的动力就丧失了。像这个企业的情况随手一抓一大把，大型企业成型以后，发展速度减缓，人员的发展机会也很少，再加上成本控制，工资几年加不上去，那么这个时候的绩效管理就很容易变成一只纸老虎，靠制度去维持的结果就是会造成大量的人才流失，我想对于人才流失，最大的原因还是在于待遇与发展机会吧，当两者都无法满足员工的时候，企业靠什么去维持自己本来就很薄弱的绩效考核系统？！[/size][/font]
9 Q1 X% O% j# L. \" q/ R. t; _[font=楷体_GB2312][size=12pt]近来找了很多绩效考核的表格，看了很多公司的考核方式，我只能说可操作性不高，因为我看到的更多是对主观的评估，比如在我看到的一份绩效考核表中有这么些考核条款：[/size][/font][i][font=楷体_GB2312][size=12pt]言行举止得体、大方、热情，主动协助上级、同事做好工作；[/size][/font][/i][i][font=楷体_GB2312][size=12pt]具有实验操作的指导能力、动手能力和汇总能力；[/size][/font][/i][font=楷体_GB2312][size=12pt]请问这些能体现一个人的真正绩效吗？言行举止得体完全是凭主观判断，一个领导对某个下属的印象好就会持续的认为他的形象好，这个就会失去客观的评估，第二个条款应该作为入职的要求吧？当一个人的一种能力符合要求被招到某一岗位，他的这种能力并不会丧失，这样你的绩效考核能体现出他的什么？所以我不得不作这样的判断，在很多公司里，绩效考核只不过是一只纸老虎，中看而已。[/size][/font]
" x. u, A8 R) A4 a; ~' F[font=楷体_GB2312][size=12pt]昨天看到一个资料，对我真的很有感触，部分内容摘录如下：[/size][/font]9 \' X0 |6 l) @$ J
[b][font=楷体_GB2312][size=12pt]绩效管理的关键作用就是[i][u]员工绩效的不断提升和技能的不断提高[/u][/i].作为绩效管理的主体之一,我们强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与;强调绩效管理是一种管理方法,是指导员工和主管通过承诺,共同提升绩效的管理工具.管理者必须对员工的发展和提高真正承担起责任,积极[i][u]引导[/u][/i]员工参与到管理活动中,而员工的这种参与要通过绩效管理活动体现出来。[/size][/font][/b]& D+ p2 F+ z/ S4 U2 o, T/ ~ Y5 Q
[font=楷体_GB2312][size=12pt]其中关键的一句话：[b][color=blue]绩效管理的关键作用就是[i]员工绩效的不断提升和技能的不断提高[/i]。[/color][/b]但看看我们做绩效的结果是什么？只不过反映了该员工的一个基本的工作情况（还很不客观），我们每个月做完绩效考核后总觉得一件事做完了，从不去看员工绩效高低的原因，其实，这是一个改进员工绩效的契机。[/size][/font]
: {2 C/ y. Z1 J; |. I+ a[font=楷体_GB2312][size=12pt]我做绩效考核有近半年的时间，一致认为自己做得不错（我对整个过程全部公开，实现透明化绩效考核，也尽量用可考量的项目评估），员工的反映也还不错，但当我看到那段话时我才意识到我根本就没抓住绩效考核的根本。[/size][/font]3 l9 |2 f8 h2 M6 i8 I8 s
[font=楷体_GB2312][size=12pt]这段话给我们的信息是在绩效考核中寻求改进的机会，试问，我们有谁会在做完绩效考核后找员工谈一下其考核中不如意的项目，去帮助员工寻求工作改进呢？在我们的思维中，绩效考核就是一个评估员工的工具，所以我们根本不会就绩效考核所呈现的问题与员工一道寻求改进的途径。再加上绩效考核的主观性，其实在很多企业，这项管理对于员工只是一只纸老虎，根本就没起到其应有的作用。[/size][/font]- s$ ?# G( N' E6 a& _
[font=楷体_GB2312][size=12pt][/size][/font]
1 E# }; W1 j( w6 F% {[font=楷体_GB2312][size=12pt]本文无意抨击绩效考核系统，只是谈点自己的感想，难免有偏激之处，敬请指正！[/size][/font] |
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发表于 2008-8-13 21:05:00
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