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[align=center][b][size=10.5pt][font=宋体]人才测评外包,慎![/font][/size][/b][/align]
[font=宋体] 职业操守有的时候就像水中月一样的遥不可及.在英国学完职业心理学学业回国后从事这一年的人才测评外包工作,让我切身的体会到了老话说的"良心丧于困地".诚然,我理解现代商业社会当中所谓包装的重要性,但包装的起码是描绘一个有些价值的东西,可我所遇到的工作状况,却似纯属"空手套白狼"似的胡编乱造...[/font]
[font=宋体] [/font]
[font=宋体] 招聘工作是人力资源不可或缺的部分,也是实质性启动HR工作逻辑上的第一环节.好的开始是成功的一半.每个HR,尤其是专职于招聘的哥哥姐姐,为了能把手中的银子花的值,费尽心机.可有时不慎,还是会着了某些依托某大品牌招聘代理机构中的所谓资深专业测评部门(原谅我还要保留最后一分的职业操守,即便离职也不能直述工作部门名称)的道.因此,在此发帖,两个作用,一个是一扫工作期间在心中积攒的不爽;另外一个就是想提醒各位HR GGMM,擦亮你们的眼镜,挣大你们的双眼,注意把握招聘外包以及人才测评中几个容易被忽悠的细节,争取能做到心中有数.[/font]
[font=宋体][/font]
[font=Wingdings]l [/font][font=宋体]笔试[/font]
[font=宋体] 一般能力试题一般都应用在校园招聘环节，用于作为筛选候选者的标尺。每年实行校园招聘的企业不计其数，因此就面临题目重复的问题。谁也不想参加自己笔试的学生们走出考场感慨：今天的题和某某企业的题是一样的啊……这样无疑会对企业方造成负面的效应。而同时，测评的外包机构却达到了在最小动用资源的前提下的价值最大化实现。[/font]
[font=宋体] 当然很多HR们都想到这个问题，自然要询问第三方了，而且问的很细，比如“你们的题库有多大？更新率有多高？不同能力维度下的题目有多少？难度系数的控制如何保证？”等等。孰不知，这些问题其实并不能难倒第三方们，因为这些答案都是可以当场胡编的。我就亲眼见到部门经理在与某企业的电话会议中面不改色的编出了上述问题的答案，可谓功力深厚，相比之下真是汗颜！[/font]
[font=宋体] 那您可能会想了，如果有“编字诀”的话，是无法判别真假了。其实是不然，只要我们首先抛开对这些所谓资深机构的迷信，将他们只作为一个卖东西的销售，很多谎言是容易被戳破的。比如关于题库以及更新率的问题，经理答曰共有20000多道题，每年更新20%，按照这种说法，每年更新题目达到4000道以上。[/font]
[font=宋体]然而，心理测验编制是有严格的逻辑程序的，包括项目分析、试测、再修改等等（在英国上学的时候，我就在SHL做过关于能力测验的试测修改，当然是临时小工的性质）。并且，更新过题目，常模也是需要修订的，由此可见，每年更新4000道一般能力的试题是信马由缰的答案了……[/font]
[font=宋体][/font]
[font=Wingdings]l [/font][font=宋体]概念的捏造[/font]
[font=宋体]a. [/font][font=宋体]信度&效度[/font]
[font=宋体] 任何心理测验都需要信度&效度证据，证据从何而来，从研究而来。可我所见到的所谓“信度&效度”是从部门经理的嘴上而来。[/font]
[font=宋体] 每个企业在选择测评外包的第三方时，都会让其进行一番对自身优势的阐述，俗称presentation，在我们未校正以前的PPT上，就出现过“信度=8.5”（注：信度效度根本不可能超过1）的可笑尴尬情形。我不知道部门正副经理是如何用这样的PPT走南闯北的。[/font]
[font=宋体] 各位HR GGMM要注意了，但凡第三方声称自己有信度&效度的证据的，一定要追着它提供，不能仅仅列出r=0.84了事，因为信度效度都不只有一种算法证据的。另外大家注意一下，效度是把信度封顶了的，如果像我们经理曾经写出效度=0.86, 而信度=0.83这样的状况，明显就又是在实施“编字诀”的神功了。[/font]
[font=宋体]满嘴信度&效度的人，不见得就是专家。第三方机构亦然。[/font]
[font=宋体][/font]
[font=宋体]b. [/font][font=宋体]常模[/font]
[font=宋体] 常模是心理测验的核心部分，只有将有效的常模作为标尺，才能将候选者的分数纳入合理的评价体系。不可避免的是，常模属于核心机密，即便你要求的，第三方也会以此而搪塞。没关系，常模不给，可以管第三方要常模的人口学数据，越细越好，我就曾在部门领导的指示下，编制简易的常模统计人口学数据，蒙混过关。其实，有效常模应该是分行业、地区进行编制的，不是有一个常模人口学数据就可以搞定的。[/font]
[font=宋体][/font]
[font=Wingdings]l [/font][font=宋体]所谓专家的素质[/font]
[font=宋体]
[/font][font=宋体] 有的时候，HR尤其司职招聘的人员，希望通过第三方专家的介入而提高选拔的准确性。如果真的是专家，那固然没有问题，可问题在于如果花了请“专家”的钱，专家影都没看见，可就是冤大头了。[/font]
[font=宋体]
[/font][font=宋体] 我所在的部门，部门正副经理的专业水平就姑且不谈了，最主要的是他们对待选拔的态度。伊始，我刚开始做面试官时，他们告诉我要拿出“专家”的气势，我觉得也对，专家嘛，没有气势如何镇得住人。可慢慢的我发现，他们在进行面试和无领导小组讨论的评价时，没事打打电话，发发短信，这种工作态度让我很是诧异！难道专家都是这样工作的？后来我对他们写的候选者评语进行了“学习”，发现字数一般不超过8个字，最关键的是，评语竟然很多时候是对候选者答案的记录，而不是对候选者回答行为或者行为样例的评价。这样的职业素质让我不敢苟同。[/font]
[font=宋体]
[/font][font=宋体] 在这段工作的时间当中，虽然公司没有给我任何培训，但对于这些实际运营状况的思考， 也算是我的收获吧。不如意的事常常十之八九，也许下一份工作也会有这样那样的不满，但也许那时我的棱角又可以被磨掉一些，就没有现在这种义愤填膺式的反映了。[/font] |
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发表于 2008-7-25 15:44:00
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