- 最后登录
- 2015-9-18
- 注册时间
- 2004-1-29
- 威望
- 0
- 金钱
- 3097
- 贡献
- 61
- 阅读权限
- 70
- 积分
- 3158
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 453
- 主题
- 131
- 精华
- 0
- 好友
- 0
签到天数: 1 天 [LV.1]初来乍到  - 注册时间
- 2004-1-29
- 最后登录
- 2015-9-18
- 积分
- 3158
- 精华
- 0
- 主题
- 131
- 帖子
- 453
|
|
. k6 L2 s# V6 k- X+ m( y
) U4 b$ K( p5 n; ], k( s台湾新世纪教育训练与发展协会张博尧理事长3 l/ E/ L1 K" |* g
- {% j! p+ Z& z2 L9 t5 e8 _
现今大家逐渐把知识分享用来解决问题，例如行政院人事行政局观摩台新银行后做某些改变，即为知识分享。故今天研讨会重点会放在知识的广度。去年六月参加ASTD、SHRM大会后，发现整个人力资源思考与格局都会改变，同时也会发现世界在改变。人力资源策略并非只是产、销、人、发、才的管理，而是应思考公司竞争优势、底线及利润。ASTD、SHRM两大重要协会都强调公司要整合、要创新。24/7 Innovation即是强调每周每小时都在创新。
9 C+ [( s$ Q4 }; q+ h) D
7 g; n: W; Q- Z4 P8 I) b- k最近访问了企业的CEO及总经理，他们建议台湾新世纪教育训练与发展协会既然用「新」字，所聘的师资不应只在人力资源领域，若要开拓人力资源领域，必须突破思维，可找企业CEO讲课，本人对DDI印象非常深刻，因用CEO角度看空间非常大，因此就用十个人力资源重要发展方向请教与会者。
) k: ]. g, P, i! O 0 o1 ^5 H+ M; [$ y/ s$ L3 R6 ]7 |3 w
1.人力资源角色之策略思考：
+ O: p/ W, C9 |, G3 {! g以长短期需要及从人力资源专家与各部门直线主管角度形成两个构面及两个导向，即策略面（长期思考）、作业面（日常运作）、人员导向、流程导向。策略思考亦涵盖四个重要角色，分别为策略性伙伴、变革催化者、员工的前导者及行政服务专家。
, u+ ?* Z. e* \6 y& b1 D* R8 r; S+ a3 U; D! Y
3.变动与竞争环境中之人力资源价值观) P8 i0 n S1 `: [$ u; j o" H
分三大项，分别为核心人才掌握、组织价值提升及企业转型：
7 Y, U, s6 B3 ~1 G4 K9 h& p$ T/ H6 D9 `4 `
（1）策略性伙伴：包含策略发展与领导发展。$ i; b6 R5 [) M2 |$ G
（2）变革催化者：包含组织发展与管理发展。
N) k2 t N% [( V$ v! W' D（3）员工斗士：包含生涯发展与团队发展。 k+ s1 Y$ V& T% u6 s+ |
（4）行政管理专家：包含绩效发展与网路发展（e-HR）。
2 R( L6 N% @& I
0 f% @ i: v* S5 s/ ]! x% h＊以公司长远竞争、变动性考量，策略发展及领导发展非常重要。
( U/ d2 H% k. A4 G- m9 E% s' b4 v, A" L! y5 Q( g
3.全球人力资源发展的10个热门课题：
, \" B$ M% s6 `) T; k7 `/ |) u$ U& e/ Y
(1).策略发展（Strategic Development）：能带给组织什么格局与突破即为策略发展，其内容为：
% v: a. M& b- c0 Q7 O（1）CEO就是人力资源最高主管。
) z1 I% [) G5 B6 e（2）策略性人力资源管理。
/ S- v, i% H5 Y! D* a4 M7 Z（3）HR之策略性经营伙伴角色定位：competencies能否实至名归。' v: l, w( S: y" g0 _4 ^
（4）经营模式新思维，即策略性思考。
$ j% \1 d9 Y D+ v, M5 f' D7 r（5）平衡计分卡之策略观：即了解企业之驱动力量或努力重点，可分四方面：学习与成长动力、企业内部流程效能、顾客价值及财务绩效。
1 ?. N3 \3 q- Y& g7 V（6）智慧资本（I.C.）是竞争优势来源。
- ~0 z' f% [. J8 S$ _* u9 F' S8 Y; o8 L1 M
(2)领导发展（Leadership Development）：* n" _. p( M1 x7 H. ]) p
包含发掘优质潜力人才、组织人才之开发、领导核心职能之培育、加速发展（Acceleration Development）策略、接班人才之培育及企业大学（GE公司为一成功案例）。 7 w+ I7 d0 e# N6 M! Z
7 p; ]9 D9 G' c(3)组织发展（Organization Development）：' y! R2 Q0 P/ S1 J$ G5 L. n" b6 C d) G
包含企业改造（BPR）、愿景塑造、变革管理与文化转型、策略核心组织（Strategic focus organization）、知识管理（Knowledge management）、教导型组织及学习型组织。- L2 u6 E1 R# ` \
4 j. i* S% \$ N
(4)管理发展（Management Development）：
. g5 N6 R6 c9 }7 k# d包含管理核心职能之培育、目标管理、资源整合、效率管理、激励管理及问题分析与决策。有关管理者训练，基层及中层主管适合用管理发展、高阶主管则适合用领导发展。) M4 c3 X/ c- t3 ~/ w" q& y& u/ K
8 f: I- O$ N2 p) F2 |* T0 \(5)团队发展（Team Development）：
) p/ @" \# K6 y" y% `. b: }8 h [包含团队建立（Team Building）、团队领导（Team Leadership）、团队教练（Team Coach）、体验学习（Experiential Learning）、行动学习（Action Learning）及虚拟团队（Virtual Team）。透过行动学习可了解公司的训练是否有效果。
+ e5 m2 e9 B0 E9 ?" j8 f
/ k7 E% N5 j# n' J3 R; d(6)绩效发展（Performance Development）：
S$ M* f) @2 C% ]5 ^/ L% t: X指个人及组织绩效发展，包含绩效建立、绩效改善（HPI）、绩效创造（Performance Creation）、绩效顾问（Performance Consulting）及个人发展计划（IDP）及绩效管理。
0 g" d Q/ ?- T$ i2 C
: \. Z1 |6 o# D) C' R(7)网路发展（eHR Development）：
3 h1 _8 a" P' ]+ Z. Q包含HR e化、人力召募e化（e-Recruiting）、管理e化（e-Administration）、绩效e化（e-Performance）、学习e化及行动学习（m-Leaarning）。如果员工到训率低则可采行动学习。6 a/ v' t, b# y
& V M# ^! t3 X: |3 |' @9 u- j
(8)生涯发展（Career Development）：* C( N# T% v4 h! F
考虑变动环境下，每个人都是PC（personal company），包含策略性生涯发展、生涯教育训练体系之建立、自我激励与EQ、积极态度与AQ、生涯辅导与指导（Mentor）。公司欲转型，为培育人才须建立生涯教育训练体系，即企业大学之前身。
5 Z4 ^% p, h5 w! f! H" i7 L/ M' G# n$ |) f
(9)创新发展（Innovation Development）：* E7 }. g# k3 T0 U
此项发展在教育训练或人力资源领域有很大的发展空间。包含24/7 Innovation、启动革命、观念改造、管理模式创新及顾客思维与创新。$ X, }- n) d6 t5 c; Y
1 u& x: @" ^ r$ u! W(10)全球发展（Globalization Development）：
+ H9 I5 B+ u5 z8 k7 c' O5 e去（2001）年ASTD大会上，有演讲者推动此项发展，包含全球化思维（Global Literacy）、跨文化沟通、跨国性管理、派外人才培训、全球人才培训体系建立、全球化学习型组织（GLO）。0 A3 V6 d% f+ K
3 ` t4 X: o2 J" [
HR观念之进化：
+ N5 R5 [/ t- R" C2 h# QHR (Human Resource) → TM (Talent Management) → IC (Intellectual Capital)
9 g& f3 x5 D; c) }: m7 z上述系指人力资源是一种先进观念，每个人不一定天生具备才能，但如何使员工转化成有才能的人，企业则可采用进化论，雇用好的人才。, N% `5 s& ~! v% M4 [: _
|
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2004-2-2 23:02:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
