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论中国企业HR管理的理论基础

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会元

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电梯直达

楼主

发表于 2008-12-17 10:26:00 |只看该作者 |倒序浏览

[size=3][font=宋体]记得在几个月前，公司准备做一次大规模的工作岗位分析。营销部负责人就对此举大加指责：你们做的这些工作就是把人当机器看待，这是一百多年前的泰勒[/font][font=宋体]([font=宋体]也有人称“泰罗”[/font])[/font][font=宋体]科学管理理论，已经过时了。”（这营销总监也是个爱学习之人。）[/font][/size] [font=宋体][size=3][/size][/font] [font=宋体][size=3]又在几天前我发表过一篇《“一美元年薪”反映的职业化》一文中提到职业化的表现就是对企业、对职业的忠诚，除此外，其他的要求都是次要的。[/size][/font] [font=宋体][size=3][/size][/font] [font=宋体][size=3]有网友反对到，问我有没有了解马斯洛的需求五层次理论。我们现在的所处的职业地位和上文中的职业位置的不同，是反映在人对需求的层次不同而造成的。[/size][/font] [font=宋体][size=3][/size][/font] [font=宋体][size=3]这里，我再把梅奥的“人际关系管理理论”的观点做了对比。[/size][/font] [font=宋体][size=3]梅奥的人际关系管理理论是建立在“社会人假设”基础上的，认为人不但有经济方面和物质方面的需求外，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求，这些都需要得到满足。而泰勒的科学管理理论则认为：高工资就有高产出，标准化作业是提高高产出、增加员工高收入的必要条件。[/size][/font] [font=宋体][size=3][/size][/font] [font=宋体][size=3]回过头来看看我们企业中的人力资源管理的理论基础吧。[/size][/font] [font=宋体][size=3]站在员工的角度，认为工作标准化就是对他们的不信任，把自己当机械看待。需要企业考虑到人的情绪和情感，但一旦失去岗位标准化这把尺子的绩效考核、薪酬分配没有一个人认为是合理的。[/size][/font] [font=宋体][size=3]站在企业的角度，认为员工付出多少、奖励多少就应该有标准，而无论标准订得多低，员工都认为标准过高，有“资本家剥削劳动者，榨取剩余价值”的痕迹。[/size][/font] [size=3][font=宋体]作为企业[/font][font=宋体]HR[/font][font=宋体]的我们，该把什么作为我们管理的理论基础呢？（节选）（陈果）[/font][/size] [font=宋体][size=3][/size][/font] [font=宋体][size=3]本人正在进行“人性与（职业）管理”方面的研究，有兴趣者，请与我联系，共同探讨、共同研究、共同进步。[/size][/font] [size=3][font=宋体]我的[/font][font=宋体]QQ[font=宋体]号：[/font]16003277[/font][/size] [size=3][font=宋体]望有对九型人格、[/font][font=宋体]NLP[font=宋体]、心理学、管理学方面有研究或有独到见解的朋友与我联系，共同开辟中国式[/font]HR[/font][font=宋体]管理的新模式、新理论。[/font][/size]