- 最后登录
- 2017-12-27
- 注册时间
- 2008-2-19
- 威望
- 247
- 金钱
- 26954
- 贡献
- 5584
- 阅读权限
- 255
- 积分
- 32785
- 日志
- 1
- 记录
- 15
- 帖子
- 1908
- 主题
- 29
- 精华
- 2
- 好友
- 73
  
签到天数: 360 天 [LV.8]以坛为家I  - 注册时间
- 2008-2-19
- 最后登录
- 2017-12-27
- 积分
- 32785
- 精华
- 2
- 主题
- 29
- 帖子
- 1908
|
回复: 了解一下人事经理的实际薪酬
|
[quote] 原帖由 [b]jieyin2050[/b] 于 2008-8-25 16:57:00 发表
3 L/ C% g+ o5 `( E( z什么叫层次不一样呀？现在是请各位自暴一下各自做HR的待遇，了解一下普遍是在一个什么样的水平。可以很明确地说，有时候一个千人工厂的HRM薪水未必比得上一个不到百人公司的HRM，现在说得是报酬的多少，不是说谁比谁层次高的问题，谁能保证一个千人公司的HRM能力一定比百人公司的HRM强呢？:Z [/quote]& b& S( p1 P! j7 V; `" T+ m# P8 P
6 l1 x" [4 x" o" q+ B, L7 u( [: |3 M7 r
那谁又能保证能力强的人一定工资高呢？都充满着变数，我不能保证公司人数多的HR能力一定比人数少的强。: z) R c# n+ H) r `
一个大公司的HR和一个公司的HR是有层次的差别，比如给你介绍，这人是联想的HR总监，这个是XX公司的HR总监（不出名的小公司），你会怎么看？这就是层次，叫档次也成，国际性的公司和一个小公司（举的例子有些极端了）层次能一样吗，他的员工的素质能一样吗？
; S+ K; S& Y2 d9 i9 Y; u% R 小公司的各个模块与大公司的设计是有所不同的，拿薪酬来说，有的可以简单到底薪加提成，有的可以多到你想不到的各种福利（比如外企），你所在的环境不一样，就造就了不一样的思维方式和工作方式以及高度，即使都有HR战略规划，我要说的还是层次不一样，我一年销售10亿的企业和你一年几百万上千万的，没可比性。在同规模，同行业薪酬才有可比性，有参考价值。4 n$ b4 n0 U. W# C; G6 b6 @2 d; t A4 S
* L- [* o1 _. _( k z4 J5 ^* {) R& C1 F3 ~' y
$ _9 g% v7 `. Z
[size=6][color=darkorange] 顺便转一份HR沙龙帖子[/color][/size]
6 h; U: h; O3 g0 h B- Z申精）关于薪酬调研报告的注意事项2 E0 o4 I9 m" i6 z; [$ w
在这里看到很多有关于薪酬调研的帖子，回复率与下载都很高的。说明大家对这一块都挺关心的。在这里作为一个行业人员，发表一下看法，薪酬调研的意义就不多说了，了解行业整体薪酬水平，结构，人力资源设置等，确实是个好东西。但是大家有没有注意到一点，薪酬调研最核心的东西是什么？是数据！没有真实有效的数据，调研报告是怎么出来的？但是如何保证薪酬数据是真实有效的呢？
8 _ l- Q9 D6 m2 D0 ?) e2 ~
! y8 R0 j2 W5 c: j2 c7 B首先从数据的来源来看，主要的有两种方式，一种是真正从企业中来，由HR提供的，这样的数据是最直接也是最真实的，还有一部分是大部分招聘网站采用的，由求职者针对某个岗位所填写，包括企业招聘某岗位时填写的。这种方法不用多说就知道它的局限性，包含了比较大的水分在其中，但是也算是一种比较真实的数据。: d- u' G. s, y' ~0 h1 S
至于其他的只根据某些政府部门或者公共机构提供的增长率做出来的报告就不多评价了。
4 p; L8 \" w4 M' k( b! [6 N" U; ]3 A$ ?( `" C
[color=red]我们就说第一种。众所周知，薪酬信息向来是企业比较保密的信息，是不会轻易透漏的。这是一个难点* M n! |' b1 w* F0 H
另外一个方面，就算所有的数据都是从企业中来的，操作也是规范的，也存在一个可比性的问题。
) k" y( |4 f. J7 d9 L8 H首先行业是不是够细分。假如我是做锅炉的，也属于制造业，但是你给我制造的报告，这里面的可比性就不大了。[/color][color=red] 其次，就算是锅炉制造企业的报告，各企业的规模，员工人数，营业额不一样，各岗位承担的职责不一样，对应的薪酬也肯定是不一样的。比如一个50人企业的财务经理，你拿他的薪酬去和5000人企业的财务经理做对比，这中间就没有可比性[/color]。因此，最科学的方式是做岗位评估和职位匹配，把影响薪酬的因素消除后得出薪酬才有可比性。这也就是我上面所说的第二种数据来源最根本的局限性，因为它没有这个过程。
1 w6 C/ {5 P a1 `! b# y0 P" v( i: k$ {* l
最后，很多企业都接触过免费的调研和报告。这里面就牵涉到数据真实性的问题了。在免费的情况下，各企业都希望得到别人的薪酬情况，自己却有可能不愿提供自身真实的薪酬情况，在这种博奕情况下，这样的薪酬报告对企业不仅没有帮助，而且对企业是一个极大的误导。在收费模式下，企业会比较重视这方面，双方也有保密协定，同时提供严格的职位评估匹配，在报告中也对企业自身的情况做定制分析的情况下，企业才不会有提交虚假数据的动机。
' j2 u* ]3 s( p$ r9 Q) K; g( d7 }. m- F
# `, _- v$ G+ S& e最后，调研企业的规模，知名度以及数据库是否充足也决定了调研报告的价值。一份调研报告，首先要保证行业内最知名企业的参与，而且是绝大部分都参与，这样才能从他们身上找到企业对比的不足。调研机构的自身情况就决定了是否能做到这点。
! |* h0 |4 V' ^4 l5 A/ e. x5 U: ]6 H$ L* N! l( ?
简单就介绍这些吧，还有很多，有兴趣的可以发邮件给我做进一步的交流。BZ看在辛苦打了那么多字的情况下，给个高亮吧。精华也行，呵呵。 |
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2008-8-25 14:18:00
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
