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[size=10.5pt][font=宋体][size=10.5pt][font=宋体]现在都在谈“过冬”，谈金融危机，在我所得知的信息中已经有一些大企业裁员的动作业已开展，一些客户的生意也受到影响，作为供应商的供应商很多客户都已经开始减产，更有甚者订单量居然是去年的二十分之一，这种现象特别多的发生在制造业。[/font][/size]) i+ v5 E' O# ]; f( d
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1 A; s5 I8 ~9 I+ r8 M[size=10.5pt][font=宋体]面对金融危机，人们会联想到培训市场是否会萎缩，目前有两种说法：第一种说法是企业的培训预算首先会成为被决策掉的对象，特别是花里胡哨的培训项目，整个企业培训市场会萎缩；第二种说法是企业在冬天更应该加强内部培训，强练内功，在冬天积聚突破的能量。[/font][/size]8 e( y) }/ P% U5 D/ P' G8 P
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+ `- \8 U a8 {: a[size=10.5pt][font=宋体]在我个人看来第一种看法相对实际一些，第二种看法相对阿Q一些，就大多数的企业特别是中小企业而言，我相信更现实更具体的做法是前者，大多数的老板都少有第二种的意识，毕竟商业就是具体，商业就是现实，吃不饱穿不暖还何谈精神文明呢？[/font][/size]
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' X6 i! O" Q) E6 a4 o. s: @[size=10.5pt][font=宋体]因此针对这种情况我想09年的企业培训特别是中小企业的培训应该注重以下几个方面。[/font][/size]
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. k# n6 b! ?; A& M[b][font=宋体][size=10.5pt]第一，谨慎对待企业培训投资，学会培训甄别方法。[/size][/font][/b][size=10.5pt][font=宋体]目前经济形势的恶劣，会让企业主们更加谨慎的考虑任何的花费，相对于之前光景比较好的念头很多中小企业主们盲目崇拜培训和盲目崇拜培训师的现状而言这也算是一个成熟的标志。在新的经济形势下，心态类、普遍知识类的培训可能会萎缩，靠包装讲师、调动现场氛围类的培训也会露出庐山真面目，企业所选择的更应该是实战、实效、实际的培训。在讲师及课程的甄别上将更加注重技巧。例如，某培训教育集团在某地区市场包装某讲师为“曾任三星中国人力资源总监”，顶着三星这样的头衔何等的光辉呢，其实甄别方法非常简单，只需要通过百度搜索引擎，三星中国的人力资源总监不可能在搜索引擎里没有记录。这是对讲师的甄别，另外对课程甄别需要培训管理者和采购者有足够的“家底”，前两天我看一个培训师的博客提到给某人寿公司上课，培训经理拿着讲师所提供的课程大纲逐一的对讲师提问，“这个环节你准备怎么讲？”、“准备运用一个什么案例？”、“在这个部分我们企业的实际情况是……”，若我们企业的培训管理者都能够这样去把关每一个课程的质量和讲师的准备，则会提高培训采购的准确性和培训后的满意度。其实，从规范企业培训市场的角度出发而言这样更加的有利于市场的有序发展。[/font][/size]
% {6 S. t& d% u# E) E[size=10.5pt][font=宋体][/font][/size]5 w/ D9 ~- a) i
[b][font=宋体][size=10.5pt]第二，加强培训的内化，培养内部讲师队伍。[/size][/font][/b][size=10.5pt][font=宋体]企业在缩减培训经费的同时如何将培训效果内化，做好消化工作是企业非常关心的问题。培训师们在课堂上经常说一句话叫做“听起来激动，回去后不动”说的就是课堂上听得非常的激动，非常有感慨，发誓回去一定好好的在工作中实践运用，而实际上回到工作单位、岗位之后就忘掉了培训所学。加强培训的内化有很多好处，最大的好处就是可以花同样的钱做更多的事，这是老板最希望看到的，投入产出倍增，何乐而不为呢？培训的内化有几件重要的事情需要做，其一建立内部讲师队伍，强化内部讲师队伍建设，这就需要TTT培训；其二，提升员工学习意愿，组织学习活动，设立奖罚机制，在中兴通讯干部读书班就是多年沿袭下来的传统，中兴通讯的总裁侯为贵亲自带头读书分享，多年来雷打不动；其三，鼓励员工建议，沉淀管理案例，可以通过管理案例编写竞赛，将企业经营管理中好的项目经验、现象、管理手段、效率提升的方法、财务管控的手段等等都沉淀下来，成为企业管理的积淀，也为后来人提供借鉴与参考，美的集团每年都举行管理案例大赛，并且分职能系统还有各个职能系统的比赛与交流会，效果非常明显，管理成果得以转移与相传。[/font][/size]
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[b][font=宋体][size=10.5pt]第三，科学合理设置课程，把握重心。[/size][/font][/b][size=10.5pt][font=宋体]在金融危机的影响下，裁员的呼声越来越高，生意越来越难做。该走的人应该合理处理，留下的人更应该稳定军心。这种情况下，留下的核心团队成员更应该勉励其参与培训与学习。课程的设置就如我们在餐馆点菜的菜谱一般，应该点麻婆豆腐还是清蒸鲫鱼都非常的有讲究。大部分的企业都没有荤素搭配、营养均衡同时重点突出的概念。往往都是跟随潮流，《执行力》很热的时候全部上执行力，全体员工都上，《没有任何借口》火爆的时候又全体员工跟进优秀员工训练，当国学兴起的时候也跟风跟得很疯狂，结果到头来发现一两年下来点了一桌子花里胡哨的菜，实际对企业的帮助效果体现不出来。在这种情况下，分析各层次人员的培训需求显得尤为重要，同样是销售类的培训，不同企业类型、所属行业有不同的情况，生产性的企业重点是做好跟渠道商、经销商的销售管理工作，快消行业的企业更应该探讨销售与市场的关系，如何花更少的钱进入更多的流通渠道，打通关卡的销售谈判。此种情势下的，针对基层重点是提升技能水平，针对核心管理层、核心骨干重点是专业能力和全面管理能力的提升，稳定核心。[/font][/size]1 T0 U: y8 L! V* m
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[b][font=宋体][size=10.5pt]第四，请教专业顾问予以指导。[/size][/font][/b][size=10.5pt][font=宋体]可能以上两点对于很多中小企业而言很难做到，那么就特别需要借助于第三方的力量，聘请专业顾问的指导。其实聘请专业顾问的指导也是培训的一个过程，也可以通过内化的原则将专业顾问的知识和经验转移到企业自身，也是双赢。在市场上很多的培训机构的所谓学习顾问并不那么够格和专业，很多都是刚毕业，中专或大专，几乎很少企业从业的经验而是直接从人才市场进入到了培训公司，被激励，被忽悠，被洗脑，每天接受了很多的先进的经营管理思想，但自己却从来没有做过，只能纸上谈兵，就像插花一样，看起来很美，可却没有根。那么什么样的专业顾问是合格的呢？我个人的观点应该满足五个条件，其一至少有1-2年的企业管理岗位从业经验；其二对培训市场供应商及讲师的各自专长领域基本了解；其三熟悉大部分通用课程的大纲结构并给出建议；其四知道如何从培训管理的角度提升培训满意度；其五掌握甄别供应商及讲师的有效方法。以上五点就是一名合格专业顾问的“任职资格”。虽然近期我观察到有些企业已经开始专门推行专业顾问的项目，但其背后的顾问团队是否达到任职资格的底线要求，还真不好说，但毕竟本身说明了一个培训行业发展的趋势。[/font][/size]
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[size=10.5pt][font=宋体]其实，若你是有培训管理经验的人就会发现，以上四点其实就是企业内部培训体系的一部分，我们常说体系制胜也即这个道理，也揭示了企业培训体系建立的重要性。[/font][/size]
' k, c6 k( ^* ^- f[size=10.5pt][font=宋体]同时，若一个企业能够将以上四点做到位，那么相信企业即使在培训预算缩减的情况下也能够花更少的钱办更多的事，员工、老板皆大欢喜。[/font][/size], X& p( N9 \+ |9 U0 _
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7 Q- A; L! C1 _# n* ][size=10.5pt][font=宋体]（此文为初稿，请大家多提意见以便完善，作者联系：[email=yang356@126.com]yang356@126.com[/email]）[/font][/size]
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发表于 2008-12-15 10:08:00
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