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先介绍一下背景：
- a* P' s1 L* t3 N7 B) t+ f1、公司为一家软件公司，主营软件项目研发。
( \. _! E; {: G0 K' u* @- a C/ G5 M2、目前针对技术岗位和职能岗位，每一个具体岗位都设有级差。比如一个招聘专员岗位设有1级到5级（薪水相应增加），一个java软件工程师岗位同样设有5级。
4 Q# U; J& j. K3、每个岗位都有自己的胜任力模型和绩效。
; p# H* a9 J' z5 y目前针对如何晋级的做法是：
2 c/ t ?! ]* B2 P9 b6 `1、每年每一位员工进行一次职评，依照胜任力模型由部门主管等相关人员对其打分，根据最后得分决定晋级或降级。
2 Q U* T: H; I" M- m1 J; b目前碰到的问题是：
$ v3 [2 T5 n3 x3 k* O1、员工对于公平性的抱怨，平时干一样的活为什么他晋级我没晋级。& t H* }" o! i/ l& d) i
2、员工对胜任力模型的抱怨，如我平时工作都没做到这样工作职评就只能零分，这不合理。
. e+ z/ J7 c% N8 l2 r! Y3、职能岗位基本是一个萝卜一个坑，今年职评时虽然晋级了但工作内容其实几乎都没变，总感觉哪里不合理。
( `1 L$ d% C. [, u4 P) A现在要对公司的胜任力模型做优化，为职评晋级能更有说服力，请问各位大侠有什么建议？
0 O- E' N' x, f3 Y) g- k U: u1 F7 d
我的思路是：( e4 b1 P. o+ S5 z
1、同岗位晋级取消胜任力模型评分，优化绩效考核，仅凭绩效决定是否晋级加薪。或者同级别索性去掉1~5级的说法，因为根本就没实际意义干的活都一样，只设立更广的宽幅薪酬。
3 q5 M# c* a m1 b2、岗位晋升时，比如java软件工程师晋升为java架构师，招聘专员晋升招聘主管时，才使用胜任力模型评分。
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其他想听听大家的想法思路
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发表于 2013-9-3 12:19:40
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