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[原创] 浅谈我国80后一代人士的组织效率

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贡士

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[LV.7]常住居民III

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电梯直达

楼主

发表于 2010-10-25 22:34:05 |只看该作者 |倒序浏览

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首先我作为80后一员,对能生活在这个国家的这个年代里,深感庆幸的同时也对我们的父辈和前辈们充满了敬意和谢意!

80后的一代中国人即在改革开放的物质暖炉中成长,同时又因不同的地区和民族经受着前辈们没有碰到过的计划生育、单亲家庭、离异家庭、隔代抚养、学校教育、异地就业、婚恋自由、互联网地球村、人才资源资本的自由流动组合等等一系列的社会快速变革中的大棚温室病和连锁反应

这一系列的社会环境使得80后的人士具有以下特点:

1.生存和发展对组织的依赖程度前所未有的超越了祖辈们的农耕手工作业时代;
2.信息和环境更替加快,各种组织的新陈代谢变快,使得高度依赖组织才能创造价值和财富人生的人又不得不在组织中独立应对并承担应有的责任和风险;
3.可选择的路很多,同时来自各方面的诱惑和干扰也会很多,对他们的定力要求较高;
4.这一代人本身在和平和发展年代中成长,未经受考验和灾难的洗礼,心灵相当脆弱;
5.他们注重自我实现,希望获得尊重,由于自由和可选择性较好,因此对不愿意做和不喜欢做的事物据有天然的抗拒
6.贫富差距和地区差距及城乡差距使得他们当中有部分人由农民转为工人再变为市民,婚嫁成本
抚养成本
赡养人数和成本上与他们拥有的资源和储备资产相比使得大部分人生活压力较大,心态浮躁.

鉴于80后的许多特点和造成这些特点的社会因素短期内不会消失,而这一代人已将成为消费主体,更将成为各类组织的基础资源

80后一代人不光有这些共同特点,还因各自的生活成长环境不同而大不相同,个体差异和变化非常大,各类组织着重研究和探索如何管理好80后 90后的人士是非常有必要的.我个人浅一点看法:

要从过去抓效率的科学管理法和财务资本利益精算法上有序的向心理学和组织学转变,理由如下:
1.因一切管理本身是项投资性支出,是不直接创造利润的,管理的效率和效益是通过被管理者达成和显示的;
2.管理者所做出的决策是依据被管理者提供的情报做出的,即情报的真实对管理者决策的对错取了关键的作用;
3.管理者都是人,是人就不是万能的,再加之管理者本身需要平衡和分析决策,就无暇也无精力去谋划构思,掌握解决方法的或有创新方案的人献不献策管理者取决于他自己,不取决于管理者;
4.管理者所做出的决策,谁去细化,谁去执行,谁在执行当中不断完善?所有的决策或计划再完美都不能将执行过程中的所有事故都预料到,出了意外谁去克服?做这一切的不是管理者而是被管理者;
5.这里面的每一个环节都需要被管理者去完成,促使大多数被管理者完成这件事有两个办法:一是用威胁逼迫和诱骗其完成;另一个是用被管理者所期望的和需要的引导其自愿想尽一切办法去完成

不过事实证明,用第一种方法的如国民党的拉壮丁和近几年的传销,黑社会组织等最后都是失败的;第二种方法如红军的义务募兵制和华为的多数员工持股,阿拉善生态协会等最终都是成功的.
纵上所述,在中国未来最成功的各类组织(包括营利性和非营利性组织)一定是把财务资本收益作为组织的结果的一方面;甚至只是一个过程,伟大的成功的组织一定是利用财务资本收益这些工具很好的平衡组织相关方的关系;回馈感谢组织相关方的支持;建立和维护组织相关方的信任;吸引组织相关方继续自主自愿乐意优先选择组织作为其实现理想的重要平台.这里组织相关方指(组织的成员、所有者、债权、供应商、政府、社区、消费者、代理者、赞助者等).
那么如何来实现这种良好状态呢?基本原则是要使组织的相关方的收益与风险、付出与回报、权力与责任、期望与现实等与市场基本大势整体情况略有超前意识;这里先只简要谈谈商业性组织(公司)如何有效引导组织成员的自我驱动力如何向组织需要的方向行动
商业性组织的成员的加盟聚集在一起形成组织的动机无非是实现物质回报、社会认可、受人尊重等.
商业性组织首先需要满足的是组织成员的物质回报,在物质回报上有员工持股分红、基本薪资、期权、福利项目等各种各样方式,但最终一点是无论采取那种方式最基本的原则是:组织在这些问题上要注重信诺的心理作用和市场的竞争作用、使员工能看到并深信这件事对他有好处,值得他投入,这个时候的薪资支出就是一种投资.
社会认可和受人尊重这些方面公司首先需要的是在公司内部认可并尊重员工,承认人才的差异性和每一个体的价值点之上利用各种手段让员工获得一定的归属感和自豪感.

本帖最后由我爱书于 2010-10-26 15:22 编辑