员工流失率的误读误用

现实中，许多企业主或高层管理者抱怨，很难留住优秀员工！

关于如何留住优秀员工（员工流失），即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能讲出两天的“道理”来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的“浅层次”问题。而真正了解企业困惑的我们，却认为员工流失是一个十分棘手和深层次的问题，专家教授的讲解并不能帮助企业解决什么实际问题。

有专家建议采用“员工流失率”或“员工离职率”这样一个KPI指标来评价员工流动的状况。为了考核人力资源部的工作业绩，许多企业也都设置了这个管理目标指标，比如年度员工流失率控制在12%以下等等。可是，现实的情况要比数据反映的问题复杂得多。

我的一位企业家朋友就遇到了困惑。人力资源部的年度员工流失率12%的目标达成了，该发的奖金也发了，但这位企业家朋友却高兴不起来。原因是，一些能力平平的老员工超稳定（想他走，却不走），他们不求有功，但求无过，工作上得过且过。而一些重要的培养对象以及那些最近招聘的大学生却呆不了几个月就离开了公司。不仅损失了招聘和培养费用，更坏的情况是，公司内缺乏激情，死气沉沉。不明就里的这位企业家朋友还抱怨起这些大学生来，说他们好高骛远！类似的问题在民营企业里非常多见。

要解决关于“员工稳定性”的困惑，我们首先需要从以下几个方面思考这个问题：

l  “流失率目标达成”与“经营者不满意”之间“不一致”的原因？

l  员工流失率指标和目标到底该怎样设定？

l  为什么新招大学生员工在这里呆不长，是大学生的错吗？