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员工做事出色,然而却经常迟到,人微言轻一个管理人,你会怎么办?
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美国心理学家特克耐特说:“企业家视惩罚员工为苦差,他们宁愿回避,希望问题会自动解决。很多时候,这样做只会使用权问题越来越严重,在企业内,运用既有经验黑龙江解决纪委问题,对企业、对员工都有良好的影响。“# L( u; S7 w3 F1 i: }; @
5 U8 K* w1 D% p4 F+ g别胡乱解雇8 O6 i. k' j/ T) f% `
8 h; v" _. G1 B# c5 h( L7 P 不愿回避的企业家普遍会干脆解雇那些问题员工。不过,特克碉特认为,这个做法对企业有一定程度的伤害:“除了损失一个有生产力的员工外,企业内的人才流失、创造力及员工归属感支委会萎缩。当然在你盛怒的时候,解雇他看来是最好的做法,可是,你怎能担保,能聘回一个比他更好的人?”% b3 J6 a! A5 x$ p( B# [
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其实,即使可以,你和你的企业都不要为此付出更多的时间和金钱。在21世纪知识经济的年代,人才是企业重要的资产。
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) `2 V# W) R% k认清惩罚真谛
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“惩罚不是负面的事情,而是让员工和企业一起成长。惩罚有时候也是一种很好的训练方法。“特克耐特说。
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1 w: {$ ]4 v. p 某公司的行政总裁麦克维斯则表示:“处理这类问题,先要有一个目标————通过惩罚,你希望员工学习到什么?确立了目的,再定出惩罚方式。这样,惩罚对员工来说,会变得有意义得多。“的确,要员工罚抄一进次”我以后不会迟到“是没有意义的。
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给予解释的机会2 `; d' O& Z& A* W( ~! e% M
# {$ P1 r6 s0 d9 y3 d 某公司的行政总裁豪伦斯指出,改善员工行为的重点是:“他们不改变,因为他们不懂得如何改变。在讨论时,管理人方兴未应先征询他们是否有好的改善方法。不过,管理人必须事先有一个帮助他的大致方案,此举会使员工感到,你的确关心他的问题。因此,员工会欣赏你,并愿意改变。”
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- `8 d% E7 S" Q s+ t 但是,作为管理人,你也要有一定的心理准备。人们面对批语时,其瓜多是维护自己,无论实际上他的行为是对还是错。“好的管理人应坦然接受解释。“豪伦斯讲道:“给他五分钟的时间,仔细聆听,然后告诉他问题之所在以及解决的办法。”
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1 D' v. B* U6 t* M% b# D. y7 b“威迫利诱”,跟进问题/ i3 v9 [5 C2 N. @
& `. n; g7 p" r# {' p 要确保员式切实改善纪律问题,管理人还须清楚员工的“死穴”所在。所谓“死穴”,便是员工在工作上最关心 的地方。在讲座时告诉员工,如他不能在限期内改善他的纪律,他将面对什么后果。例如员工最关心自己在公司 中的晋升机会 ,便可告诉他“如不能改善的话,你两年之后晋升可能会有很大障碍。”这样做,目的是鼓励员工努力作出改进。另外,在处理技术问题时,管理人常犯的错误是没有对问题做出跟进。“请在一星期内,安排 下一次会面时员工也同样会敷衍了事。不过请牢记,如果在下次会面时,员工确实有了明显改进,切勿吝啬你的称赞。
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“适当的称赞,能够增强员工继续改进的决心。”豪伦斯坚持这个做法。虽然在清楚知道纪律问题的重要性,以及处理时要注意的细节后,你可以更有信心地面对员工的纪律问题。然而,这并不代表你一定能圆满解决它。不过,管理人可以回味一下希尔哥特所说的话:“放弃是失败的表现。如果你能不能令员工改进,变得更有生产力的话,你洽谈室是一个失败者。” |
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