年度调薪——为什么没有我的份

凭什么调薪
    如果说年终奖金已经将员工对企业的贡献给予回报和肯定，那么为什么还需要年度调薪？是不是年终奖金越高，年度调薪幅度就应该越大？
    对于企业来说，年终奖金是对员工已经作出的业绩给予回报，是当年实现的超额利润的一种分享，通常与个人和公司当年的业绩表现直接挂钩，也就是体现多劳多得。但是如果员工非常努力工作，想尽各种办法改善业绩和提高自己的能力，但由于市场环境因素或者资源限制，业绩没有达到预期目标，我们有什么方式来激励该类员工呢？通常我们可以用年度调薪和职业发展等激励手段。
    年度调薪更多的是对员工未来可能创造业绩的一种预先承诺，是对员工工作能力的一种判断。我们都知道薪酬是刚性的，上去了就很难下来，年度调薪的影响不仅仅是当年，只要员工在公司，会一直产生影响，所以企业对年度调薪是非常谨慎的。
    通常企业年度调薪会考虑三个方面的因素：
1） 市场环境。根据社会经济增长水平，根据CPI增长幅度以及同行业的薪酬水平。这些市场因素决定了企业整体薪酬调整幅度预期，或者说是企业整体调薪的基本依据。
2） 企业状况。企业当年的整体经营状况，包括总体营业收入、利润水平等财务数据决定了企业第二年的薪酬预算总额，从而也确定了整体的薪酬调整幅度。企业不同的利润水平、盈利能力直接影响企业的支付能力，这也是不同行业、同行业不同层次企业薪酬水平不同的重要原因之一。如果企业当年的经营状况非常差，全员的年度调薪可能都会被取消，这也是我们常说的“锅里空了，碗里也就没了”。
3） 个人表现。在确定整体调薪幅度的基础上，还需要根据员工个体的表现不同来确定每个人的年度调薪水平。对于个人表现，通常包括两个方面：业绩和能力。不同企业对于个人的调薪依据不同，有的企业调薪只考虑当年员工的业绩，这样往往年终奖金越高的人，年度加薪幅度也越大；有的企业调薪考虑员工能力的提高，这样就可能会出现年终奖金比较高，但是年度加薪幅度却不大；还有的企业调薪则会综合考虑员工的业绩和能力。

如何才能让调薪更有激励
    前面已经提到，年度调薪是企业对员工未来可能创造的价值所给予的预先承诺，那么判断员工未来可能创造价值高低的因素就是员工的业绩和能力。业绩是员工在工作中表现出来的一种能力，但同时业绩又不完全是能力的体现，它还会受到其他因素的影响，包括业绩目标本身的合理性，员工对岗位的熟悉情况，外部环境和资源的影响等。能力则是员工在工作中表现出来的一种动态的、可持续的、内在水平的提升，规范的评估可以运用能力素质模型，简化的评估则有岗位任职资格、专业技能评估等方式。
    在对员工的业绩和能力进行评估后，通常会用调薪矩阵来确定每个员工的年度调薪幅度，见下图。从图中我们可以看到，即使是业绩优秀的员工，如果能力发展评估为待改进，他的加薪幅度会远远低于业绩良好或者合格但能力良好的员工。这也是为什么有的员工有年度奖金却没有年度加薪的原因。而对于业绩和能力都表现优秀的员工，则更是企业关注的重点，应给予超额的加薪来表示肯定和激励。
    这说明年度调薪方面，企业更看重的是员工快速增长的能力。只要员工能力表现优异，即使业绩结果不尽如人意，也可以通过快速的能力增长适应岗位的需求，或者通过岗位的调整、适当的在岗培训等方式来提高个人业绩。企业的长期可持续发展，需要的是能力不断提升的员工，而不仅仅是完成当年的业绩目标。