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在没见过新郎之前，先不要说什么样的新娘最合适——抽象的HR管理者核心素质模型

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楼主

发表于 2004-11-26 13:12:00 |只看该作者 |倒序浏览

在没见过新郎之前，先不要说什么样的新娘最合适。在不知道去哪儿之前，先不要说坐什么车最方便。 ―――――――――――――――――――――――――― 看到一篇论述人力资源管理者核心素质模型的文章，心想肯定会有HR人士针对其中的“素质”自纠自查。在没见过新郎之前，先不要说什么样的新娘最合适。在不知道去哪儿之前，先不要说坐什么车最方便。在不同企业乃至不同时期，人力资源管理者的任务和要求是不一样的，有的只是事务型工作，有的要在具体操作层面支持业务，有的还要自己构划人力资源战略；有的只是执行老板的意图，强调的是与老板的沟通与执行，有的则需要帮助老板出谋划策，要有自己站得住脚的见解；有的需要侧重系统的设计，有的需要侧重对人的判断，不一而足。将人力资源管理者的任务大而化之的统一以做出核心素质模型的意图本无可厚非，但我们看到由于个案间相差如此之大，这样抽象出的模型是否有价值则值得质疑。有一篇这方面的文章把HR设计成“完美人士”，同业在对表达对其完美主义的景仰之后不得不表示：“这可能吗？这样的‘全活’人存在吗？”而如果删繁就简，却也抽象不出有实质意义的模型，正如认为“新娘”的核心素质是“女性”，结论虽不错，但却无多少指导意义。那么HR人员核心素质模型是否不能做了？当然不是，但要抛开想当然的以偏概全。理性的方法是先给出你想定义的“HR管理者”是怎么样的，需要做什么，环境有什么特征，然后再建立对应的模型。不要一说到哪儿就说飞机最快，到自家楼上，有腿就行了，要不是本拉登的徒弟，坐飞机过去还真办不到。