“留人”中的讨价还价

　　劝说一名有价值的员工放弃离职的念头，是许多HR经理的一项日常工作，但你知道吗，钱并不是讨价还价中的惟一筹码。

　　管理者面临讨价还价

　　在经历了三年不景气之后，美国经济看起来又出现了反弹的迹象：股价开始回升、利率的上升速度也比我们大多数人预想的要快，一切迹象表明，职场的回暖指日可待。但与整体经济环境不太相称的是，许多企业目前执行的仍然是“招聘冻结”或是“延期招聘”政策，对许多一线经理来说，这一政策的直接后果之一便是他们开始失去手下的骨干员工。这些员工的跳槽对象往往是老东家的竞争对手，而这些竞争对手往往又是可以更快、更好地适应经济转暖这一大环境变化的企业。

　　如果一名骨干员工的辞职信已经摆放在你的桌子上，而你们企业的旧有招聘模式仍然保持一成不变的话，也就到了你该考虑与该员工进行讨价还价的时候了。需要指出的是，这一举动并不意味着讨价还价应该成为企业的通行政策(它也不应该是)。一般来讲，一名员工在做出离职决定之前会进行谨慎的思考和比较，也就是说，他的决定并非空穴来风，说服他改变态度留下来不是一件容易的事。另外，对企业而言，投入大量金钱试图留住一个人，最后却发现他还是向其他雇主做出了承诺，是一个令人难以接受的现实，更何况一些企业讨价还价的筹码只是某些职业生涯的远景规划。有不少猎头公司表示，大多数人在接受企业还价之后的6个月内仍然会选择离职。缺乏管理上的沟通是他们做出如此决定的第一个理由，而且这个理由通常不会自行改变和消失，额外的金钱只能延缓跳槽的时间，那些接受还价的雇员早晚还是得离开。