3月21日，作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案《劳动合同法（草案）》（以下简称为草案）正式向社会公布，征求意见。之前我国只是在1995年版（1994年发布）1995年1月1日起正式实施的《劳动法》第三章专门用来规范劳动契约关系。《劳动合同法》是劳动法系内一部重要的基础性法律。在国外，这部法律通常被命名为《雇工权利保障法》，是广大劳动者依法维权的重要护身符之一。记者在采访中了解到法律界人士分析，法案将于今年8月正式向社会颁布，具体实施估计要到明年年初。现阶段对草案如果有不同观点或建议，可以向人大有关机构提出。
草案有哪些最新的内容直接与劳动者切身利益相关，作为普通劳动者来说，应该如何看待这部即将颁布的法律，记者走访了现任中国劳动保障报社法律事务中心主任、中国管理科学研究院劳动法研究所副所长、中国人力资源管理协会劳动关系专业委员会常务理事、北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员韩智力，请他对草案和劳动法中那些涉及普通劳动者切身利益的条款进行最新解读。
痼疾一：不签合同
处方：不签合同＝无期限雇用
新草案第九条规定，劳动合同应当以书面形式订立。
劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。
老1995年版劳动法第十六条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
专家解读：1995年版劳动法对不签订劳动合同没有明确规定，而草案中明确，已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。其实目前用人单位存在大量的事实用工但不签订劳动合同的事实，这条内容使得许多执意不与劳动者签订合同的用人单位没有退路。
痼疾二：派遣用工两边不管
处方：派遣者接受者各管一段
新草案第十二条规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位，应当在劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。
草案第二十四条规定：劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。
老1995年版劳动法没有涉及有关劳务派遣的相关内容。
专家解读：劳务派遣市场的侵权行为并不少见，主要表现在拖欠工资、不签订劳动合同以及不上社保等，这些直接危害着被派遣者的切身利益。但劳动监察部门在接到有关投诉后却无法律依据对劳务派遣单位进行必要的处罚。而草案对此作出了详细的规定，这就最直接地保护了被派遣者的利益，使得对违法者处罚有法可依。
痼疾三：不上保险
处方：不上社保 随时走人受保护
新草案第三十六条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；
（三）用人单位未按时足额支付劳动报酬的；
（四）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（五）用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。
老1995年版劳动法第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
专家解读：劳动者在用人单位未按时足额支付劳动报酬，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况下可以随时解除劳动合同，这是对比草案和1995年版劳动法后最明显的一条。目前，以各种借口不给劳动者上社保的用人单位大量存在，劳动者很多时候都逆来顺受。新草案的新规定，使得受气的劳动者可以随时不打招呼就辞职走人，这就让那些不给劳动者上社保的用人单位多少受到制约。因为对一个用人单位来说，长期处在员工流动的形势下，企业要生存恐怕只有先稳定“员工心”。如何稳定员工心，无非就是保证员工的基本权益不受侵害，比如按时上社保，按时足额发放劳动报酬等。
痼疾四：适用空白地
处方：民办非企业也适用
新草案第一章总则第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
老1995年版劳动法第一章总则第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
专家解读：草案其适用性比1995年版劳动法范围更广泛，其指向也更明确，草案是专门针对用人单位与劳动者签订劳动合同而确立的法案。适用范围增加了民办非企业单位。
痼疾五：收取财物 扣押证件
处方：收费扣证 不光罚钱还要赔偿
新草案第十四条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
草案第五十四条规定，用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
老1995年版劳动法对此项内容并没有具体涉及。
专家解读：依据新草案这条规定，当劳动者在招聘过程中遭遇此类问题时，可以主动大胆地拒绝用人单位的无理要求。如果用人单位明知故犯，劳动者可以依法维护自己的权益，并且可以得到相应的经济补偿。提醒广大劳动者，维护合法权益，首先从自身做起，在招聘过程中，千万不要对用人单位的违法行为抱着“沉默是金”的想法。
痼疾六：随便裁员
处方：协调不一致不得裁员
新草案第三十三条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。用人单位依照前款规定裁减人员后，应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保障主管部门。用人单位在6个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。
老1995年版劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
专家解读：对比这两条最大的变化是当用人单位裁减50人以上员工时，需要得到工会或职工代表协商一致。也就是工会或职工代表协商不一致，用人单位将不能随意裁员。
痼疾七：没完没没了的试用期
处方：试用超期 要付赔偿金
新草案第十三条规定劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内，非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
草案第五十三条规定：用人单位违反本法的规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
老1995年版劳动法第二十一条法规：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。
专家解读：现在很多用人单位以各种理由，恣意延长劳动者试用期限，其实是变相地为自己节省劳务成本。而1995年版的劳动法只是规定用人单位可以与劳动者约定试用期，而新草案是依据岗位来规定试用期限，这种就更科学。而且新草案明确要求违反试用期的用人单位要对劳动者支付一定的赔偿金，这就最大限度保证了劳动者的利益。另外劳动者还要明确，与同一用人单位只能约定一次试用期，如果用人单位多次与你约定试用期，也属违法行为。
痼疾八：因病解聘
处方：患病被解聘需额外补偿
新草案第三十二条明确规定：有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；
（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。
老1995年版劳动法第二十六条规定，有三种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。三种情形与草案所规定三种情形基本一致。
专家解读：尽管草案和1995年版劳动法都要求用人单位在解聘劳动者时，都应该提前30日以书面形式通知劳动者本人。但目前在实际操作过程中，很多用人单位并没有依照有关法律去严格执行，而劳动者也往往忍气吞声，不知道主张自己的权利。但草案最大的好处在于：用人单位在有条件情况下解除劳动合同时，需“额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同”。
痼疾九：违约金漫天要价
处方：最多是当初补偿的三倍
新草案第十六条规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。竞业限制期限不得超过２年。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
老1995年版劳动法只是简单规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”
专家解读：最近几年，国内有关竞业限制的纠纷数量明显增加。司法机关在究竟如何处理相关案件时也很难寻找到有关的法律支持。草案对竞业限制有了明确而详细的规定，不仅明确竞业限制的最长期限，而且对一旦违反了竞业限制约定的劳动者最高处以不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍数额的违约金，这就制约了用人单位乱要违约金的现象。（完）
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发表于 2008-10-17 13:20:00
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