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[分享] 企业员工年度薪资调整八大要素

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解元

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[LV.6]常住居民II

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电梯直达

楼主

发表于 2012-9-20 11:34:27 |只看该作者 |倒序浏览

　　（1）企业营运支付的能力
　　用人费系指企业雇用员工从事直接或间接的生产或销售，对此劳务所支付的报酬，以及因为使用劳务而发生的训练、福利、管理费用等支出而言。通常用人费，企业必须考虑到企业本身财务状况下所能给付的能力，超出企业支付能力的薪资给付，必将危及企业的发展。所以，企业支付能力，是代表企业薪资给付的上限。
　　企业要达到高薪资、高效率、高收益的目标，一定要人事精简，将预定的用人费用分配给愈少数的人，则员工分到的薪酬就愈多。
　　(2)劳动市场薪资水平
　　所在地区与所属行业的地理环境，有一种自然而一致的趋势，在订定员工薪资时，必须配合所在地区与所属行业的薪资给付行情，不可独树一帜，自陷孤立。
　　决定薪资的给付标准，一般应比当地或同业竞争者的薪资给付标准稍高，至少亦不宜低于当地或同业竞争者的一般薪资给付标准;惟所谓高于一般薪资给付水平，并非指每位员工的薪资均较一般为高，而是指企业经营项目中，从事主要工作(例如高科技企业内研究发展的工程师)的薪资率较优于竞争行业同职级的给付薪资率，然后将其它工作和这些主要工作加以比较，分别厘定其薪资等级。
　　(3)一般生活水平
　　就薪资决定的因素而言，物价的变动非加以考虑不可。如果薪资维持现状不变，而物价上升时，薪资的购买力便会降低。员工物质生活既然必须依靠薪资收入，则制定或调整薪资，自应考虑物价的高低，以维持员工的购买力。有些企业系依据消费者物价指数( CPI)比例调整员工的薪资，不过，一般企业只把生活成本的增加列入调薪预算比率的考虑，而非正式的加以「普调」。
　　(4)劳动生产力与营业额
　　劳动生产力是一位劳工在一特定的工作岗位上，由其所获得成绩与其产出标准相权衡而得，或者是以其生产结果和其它人相比较而得来。劳动生产力不但可以计算，而且也可以在一些激励性制度下测得。如果生产力提高的幅度大，薪资提高的幅度小，事实上平均的生产单位成本没有增加，反而减少，因此，不能够认为调整薪资就是成本增加。
　　生产力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，产品却卖不掉，堆在仓库里，积压资金，营业状况不好，企业主想要提高薪资，那就「捉襟见肘」，无能为力。因此，劳动生产力与营业额这二个因素，也是衡量薪资给付标准的准绳之一。
　　(5)工作评价
　　建立健全的薪资制度，其重要的基础就是工作评价，管理学家费兰契(Wendell French)说：「工作评价是一项程序，用于确定组织中各种工作间的相对价值，以便各种工作因其价值的不同，而付给不同的薪资。」
　　建立薪资制度必须公平、合理，尽可能同工同酬，异工异酬。凡属同一工作职责相同的职位，必须支给同一限度的待遇;凡属工作较难、职责较重的职位，必须支付高薪;凡属工作较易、职责较轻的职位，薪资较低。如此，纔算公平、合理，这种方法也就是工作评价的方法。
　　工作评价的作法，就是假定工作的量是一个常数，然后就工作的质，比较其间的高低程度而订定其间的对等级，等级高的给于较多的薪资，等级低的给于较少的薪资，这样的工作报酬才能合乎同工同酬。
　　(6)政府法令规定
　　《劳动基准法》规定，工资由劳雇双方议定之，但不得低于基本工资;前项基本工资，由中央主管机关拟定后，报请行政院核定之(第二十一条)。由此可知，企业给付员工薪资的最低标准，政府法令已有规定，给付员工低于基本工资，处二千元以上二万元以下罚锾(第七十九条)。因此，企业主在决定薪资时，必须予以注意，不得违背法令的规定。
　　(7)福利政策
　　薪资与劳保、全民健保、退休金提拨、退休金给付、资遣费等的支付有连带的关系。薪资的给付要慎重规划的原因也在此。福利政策的制定，虽然也是人事成本的支出，但可弥补薪资多给的「后遗症」。
　　福利措施「进可攻，退可守。」，视企业经营的绩效，透过「间接给付」的方式，照顾员工，解决员工生活所需，激励员工高昂士气的工作士气，例如分红入股，股票认证权的实施，以消弭劳资隔阂，建立融洽的劳资关系。
　　(8)团体协商
　　团体协商，系指代表劳方的工会(或员工推出的代表)与企业主(资方)之间对各种劳动条件所进行的协议，订定团体协约，共同遵守。在已开发的国家，「团体协商」已成为决定「薪资」的另一种主要方式，因为，「薪资」是劳动条件的一种。
　　为了企业的永续发展，工会(员工代表)不宜强迫事业主接受够高的薪资率，大量增加劳动成本，以致产品价格没有竞争力，而丧失市场占有率;如果，企业主在劳工团体的强迫下「勉强」接受把薪资提高了，员工仍然得不偿失，因为，过高的成本将导致产品滞销，使企业走向「停工」或「减产」的途径，到那时，员工所遭遇的将不再是工资高低的问题，而是「工作」有无保障的问题。