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各位见字好，这个疑问起源于昨天有位同学发的帖子: G. o: q! V- x4 m+ G' x: a5 b
[求助] HR 欠缺领导力、没有权威怎么办？
: I% l! h% @! X1 b8 H2 Y* a: E0 I3 U( u, F
链接 http://bbs.chinahrd.net/fo ... 9&page=1#pid2977087; _$ c9 e/ L4 k e
hr163mail：
+ A5 z C* ^2 |, D3 w. b: h4 z. W现在的问题主要纠结于，明明没有权力，但许多工作任务却需要有权力或者领导力才能完成。1 S& l: H5 }3 ~2 \& {
+ @- [+ i5 X) `# U, S+ `! h/ N. f( ?
所谓的责权利对等。 可若是责任太大，但权力太小，导致许多事情做起来不顺。: x# X) r! Z! c! t* E
至于为其他部门深入做事，得到认可。我个人有个深刻的教训。我曾经为员工争取了他们原本没有的许多权益。但是，结果让我很寒心。 虽然每个人都知道是我费了好大劲才争取的。每个人也知道如果不是我，那些权益他们都不会享受到。 但，这些员工仍然对hr是同样的态度。 他们不认为你对他们好。一旦他们提出更多的要求没有满足，哪怕那些要求有一部分是不合理的，他们马上就觉得是你hr在损害他的权益。% A Z! ~5 `) Z) D* n
7 S4 |9 _$ {: A
当你推行一些工作需要他们支持的时候，他们依然会因为这项工作对他们增加了难度，或者可能影响其利益而不配合。哪怕这些东西对公司有利，哪怕这些东西长期看有利于他们。他们坦白的跟我说，你要是自己能搞好，我们享受结果，可以。但之前的人就是这么做的，让我们费力去改变，我们不干。
3 v3 o" U% F9 D% } d0 z 从这些经历，我得出结论，人性是自私的，斗争无处不在。; u& z1 v) G7 J L2 p
% Q. ~9 B" t8 @$ G飞奔DE蜗牛：
8 c& @% K/ _1 B0 _4 j# t$ g N/ m1.作为人力资源从业者，所做的工作实质是服务性的工作，权利对我们来说，照理应该是浮云才对；, h- P! y$ S" o6 |2 ~+ U9 Z
2.没有发言权，可能是因为公司的HR过去所做的工作价值，没有得到各部门主管的承认。如果你人力资源真正为各部门深入解决问题，得到各部门的认可，我想你的话语权迟早会有的；
# Q+ U( t Y+ ~6 x/ R% V! W1 l0 T3.关于留人，如果部门主管不要的，还是按照部门主管的意思去处理吧。若出现新人不对主管的脾气，归根结底是人资在招人的时候，没有针对主管的管理风格对应聘者进行一个有效的筛选；
0 V$ F0 y+ u, P0 G: }4.总之，所谓的权利、话语权，都是自己干出来的；同时，多检讨一下公司人力资源的做事方式，看有没有可以改进的空间，重要的是把人资的定位搞清楚：不是权利部门，是服务性支持单位。% e7 D% G' o* T, _
8 {+ K, e# N( n, mcee1117：
1 e2 Y' X* s7 Z+ ]& A) r7 ^HR作为企业内部改革的推手，首要的就是在某一些活动开始前，先取得老板的支持，然后借有老板的力量去推动各部门的改革。当然，在进行的过程中，若想得到各部门的有效执行，就必须依靠各部门老板的支持。
; v; {1 B3 v) Z& E' D" l) \& K! F8 G6 n, M, s3 J Q% W- H
像组织活动清点人数等情况，建议按部门划分小组，每组联系该部门领导，制定相关负责人负责本小组的人员召集等活动
0 {1 l A @0 t) B4 `- h) j
. }5 k( s S, d6 \$ U. G
0 ]& M O+ b& E9 A" j" H梦子恩：
& T ^$ L8 C' H+ f( d; Y& C+ x3 _6 Q8 {% u
HR最核心的就是要左右逢源，能在夹缝中生存。一方面，你毕竟是拿老板的工资，替老板在干活，所以，要充分考虑老板的感受和公司的利益，另一方面，你操作的很多事情要推行下去还得有很深厚的群众基础，所以，不能站的太高，离群众太远。
. I$ y; T; F' [5 ]0 f* g; v( {& h有人说过:HR就是要做大众情人。( Y% R* X; x, Z! Z
所以，HR工作时要权衡上下的关系，先站稳脚跟再谋求发展，不然会死的很惨
! Z, n5 a! ^: [* j. ~. [0 `另外，你的话语权和你的实际工作价值和能力是成正比 |
3 A" q- `& ~5 ^; [, h: Q
- N0 z; V$ I3 h嘿宝猪：
0 ~" g- y0 a3 f! n UHR部门就是权力部门，掌握员工招聘 考核 绩效 晋升大权 没有大权 无法顺利开展工作 " j% q3 o3 m) o
这是前提，在这个前提之下 才是服务型部门
, {: P; P7 V/ l3 X& r6 ^; e* M* s/ H' t- G" E8 P; Z
针对主管的管理风格对应聘者进行一个有效的筛选更是有些离谱，HR 应该让管理人员针对员工做改变
c' I# X1 o3 O( ~9 J
, D9 ^3 d7 I+ X% A! E
6 T- t k/ K; |4 \; q7 F. g5 P' n8 T+ S0 P* d& b k
8 W% a8 x7 I2 g7 [7 e" k" P9 ~
大家对于自己部门的定位到底如何呢？所谓话语权，决定权？* c& g8 S% J/ s! \! f/ L
定位的不同，直接导致了做事的方式方法不同，就会造成完全不同的结果和过程中情况的出现
0 e5 @1 _3 c5 I+ e' L! {+ @# ~5 L# C9 j8 k/ c
0 u3 [$ C& F" r% ~
' B; ^% w% G; ^1 v7 `) h6 R& l) t) L# S [
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发表于 2012-5-15 09:33:09
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发表于 2012-5-15 10:33:26
