结果、行为还是能力——KPI三种内容的博弈

合理运用KPI，将公司战略目标从上至下层层分解，是开展公司的绩效管理的有效手段。但究竟应该选取哪些指标作为KPI，该关注最终的绩效结果还是过程中的工作行为和能力表现，却让管理者们很难权衡。

一、抓住老鼠就是好猫——结果导向的KPI
以结果为导向的KPI注重工作的最终成果，它要求事先设定明确的业绩目标和衡量标准，并实际达成的业绩数据为依据，对绩效进行评估。它的核心理念是 “成者王侯，败者寇”，无论过程如何，企业需要的是最终业绩成果，它营造的是一种理性的、任务导向的文化氛围。该方法操作简单、指标量化、易衡量，结果客观，适用与销售、生产、财务等结果容易衡量的单位。利润增长率、资金周转率、净资产报酬率等都是比较典型的结果导向的KPI。目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）是结果导向的KPI的重要方法，而充足的数据积累则是推行成功的重要基础。

结果导向的KPI由于过于看重最终的结果，容易导致为达目的不择手段的情况产生。希望集团曾经以年实现利润500万，作为某下属单位总经理的考核指标，结果该总经理在好原料买不到或者是价格比较高的情况下，采用高水份的玉米，严重影响了后续年份的销量和公司的品牌形象。因而在运用结果导向的KPI，尤其是目标管理法开展绩效管理时要充分考虑运用单一指标评估业绩时可能产生的负面影响，并通过同时采用多项关联指标实现博弈与平衡。

二、不要训练火鸡爬树——行为导向的KPI
大型的研发项目，业绩结果很难在短期内显现；强调团队合作的工作，业绩结果很难区分；职能部门，业绩结果难以衡量。而某些工作岗位，一旦出现工作失误，将会给公司带来无法挽回的损失。面临上述情况，结果导向的KPI往往会束手无策，而需要求助于行为导向的KPI。

“与其要训练火鸡爬树，不如找一只松鼠”，资质模型设计和行为事件访谈法是行为导向KPI的重要方法，其核心理念是：是否具备达成优秀绩效所需的特定资质，将决定员工最终的业绩成果。因而企业需要通过对行为事件访谈法，探寻业绩优秀员工的独特资质，并以此为依据，建立公司的资质模型，作为公司选用人才的衡量标准。行为导向的KPI更适用于知识产业型的公司和服务、创意、公关、研发、投资等职位。

三、没有金刚钻，难揽瓷器活——能力导向的KPI
对于工程师、设计师、顾问等专业技术导向的工作，能力将决定员工的绩效贡献，因而适宜推行以能力为导向的KPI。以能力为导向的KPI，关键是要建立能力测评体系，其内容包括划分能力等级、设定能力标准、选择能力测评方法、创建测评题库等。

推行以能力为导向的KPI，合理的测评频率非常关键。如果过于频繁可能会使测评者和被测评者都要为测评消耗大量精力，影响本职工作；测评间隔过长又可能会使新入职员工长时间没有等级提升的机会。

三种KPI各有优劣，也可以结合运用，只要是更有利于公司核心价值观的营造和传递，更有利于促进战略目标的达成，就是适合的绩效管理方式。