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[求助] 绩效考核中如何运用调查问卷法

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电梯直达

楼主

发表于 2010-12-22 14:00:28 |只看该作者 |倒序浏览

我是一个人力资源菜鸟，最近在做4S店的绩效考核，因为是服务行业所以想用行为锚定等级评定法来对销售、服务人员进行工作态度的考核，想用调查问卷的方法来调查销售、服务人员的绩效评估要素和关键事件，但是有点不知从何设计起？想问问各位大侠，如何设计调查问卷才能较好得调查出绩效评估要素和关键事件，特别是绩效评估要素，这个确定了就好分配关键事件，但如何找出正确的绩效评估要素呢？还想麻烦各位给点意见！谢谢啦

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不吃韭菜

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沙发

发表于 2010-12-22 14:06:47 |只看该作者

同菜鸟，呼唤高人来支招~~~

人生何处不纠结~~~

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smjsbc

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板凳

发表于 2010-12-22 14:47:15 |只看该作者 |楼主

回复 2楼 不吃韭菜 的帖子

想必也是人力资源的同道！那就把自己的想法说出来看看大家一起讨论讨论也可能会出成果

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GolfLiu

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地板

发表于 2010-12-22 15:10:19 |只看该作者

服务行业的销售和服务人员的岗位，最好就是轮岗的方式，调查问卷不可取。

建议你还是去做一段时间这个岗位吧，在这些岗位轮岗的时候直接交流沟通。

点评

smjsbc 唉私企老板都是属于比较急功近利的，而且对人力资源了解不深，一上来就要20天拿出个方案轮岗这种长时间的方式不可取不过不知道面谈的方式是不是更好发表于 2010-12-22 15:18 回复

无

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smjsbc

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5楼

发表于 2010-12-22 15:22:11 |只看该作者 |楼主

各位大侠帮忙解答一下啊！如果调查问卷的方式不可取的话，再多提一点其他建议，我自己想到的是面谈的方法，但是面谈如何才能把握绩效评估要素和关键事件，希望大侠们多指教一下

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GolfLiu

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6楼

发表于 2010-12-22 15:36:56 |只看该作者

回复 5楼 smjsbc 的帖子

如果老板这样的话，也就只能进行面谈了。具体岗位部门主管和基层员工都需进行面谈才可以。

提前做好问卷提纲。

无

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7楼

发表于 2010-12-22 16:09:10 |只看该作者

得先掌握各个岗位的KPI吧

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8楼

发表于 2010-12-22 23:57:15 |只看该作者

1、问卷调查是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法，问卷调查的数据统计后只能为你的目的提供一定支持与参照，并不能作为考核的依据。
2、服务性行业工作态度的考核建议可以用360度考核：即围绕以下五个指标进行考核：工作纪律性、工作积极性、工作协调性、工作责任感、服务态度；五个指标满分共为100分，每个指标的满分可不一样，如工作纪律可占10分；服务态度占40分；
3、360度考核：即上级、下级、自评、同事、客户；可以把不同层面的考核设一个权重；
本帖最后由咖啡厅于 2010-12-22 23:58 编辑

点评

smjsbc 你的建议很实用，不过虽然运用360度考核，但是还是必须明确各项的具体描述以及评价标准，比如工作积极性，怎么样才是“积极的”，比“积极的”稍微低一点又是什么样的情况？这都需要具体描述出来，不然评估者拿到评发表于 2010-12-23 10:53 回复

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9楼

发表于 2010-12-23 11:03:13 |只看该作者 |楼主

个人觉得服务行业在招人、培训、绩效评估都很大程度上需要行为锚定，并且从行为锚定的方法中提炼出职业能力素质模型，这样才能更好的提高企业整体的竞争能力，特别现在4S店各个品牌的汽车可能让不同的生产厂家生产，又让不同的经销商代理销售，这样大家都有机会拿到好质量的车，车的质量已经不成为竞争的要点，而服务成为竞争的中心。但是服务业的流动性太大，如果不能在最短的时间内找出培训的关键点就没办法让企业保持住高质量的服务，而且如果这些关键的行为标准、能力标准不在以后的绩效考核中继续强化，很快员工就会麻木不会注意到这些东西，有句话说的好，员工只关注你考核的东西。但是现在的问题就是如何才能找出这些绩效评估要素和关键事件的标准？我的疑惑在这里希望各位大侠多指点指点！

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hrlizhigang 能说出问题的关键点就不是菜鸟啦~~哈哈发表于 2010-12-26 11:23 回复

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