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中小企业：我要的人才在哪里?

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2006-7-10 10:32:00 |只看该作者 |倒序浏览

“我来杭州几个月了，接触了一些知名或不知名的企业，也经常浏览杭州媒体有关招聘的信息，无论是报纸还是网络，我深深地失望，哪怕有幸进入杭州企业工作，我居然不知道我的职责范围，我该对谁负责？”读者陶桂兵在给每日商报的一封来信中这样写道。他说，现在一些招聘广告，职位描述简单，令人看不懂。　　　　陶桂兵的困惑不仅存在于他的心中，对于很多中小企业来说，这也是他们的困惑：招聘广告该怎么写，招进来的人该怎么用…… [color=#FFA07A]　　中小企业HR谈招聘困境　　没有知名度，人才不愿来[/color] 　　博客软件招聘专员杨婕　　我们是一家美国公司，去年才进入杭州。自从进入杭州后，我们一直就在招人。　　我们主要依靠的是网络招聘，高端人才甚至还要通过猎头。但因为我们不是知名企业，即使打出招聘广告，人家也不会来。所以，我们不能像那些大公司一样坐在电脑前收收简历就行，还得主动出击。因此，我们也参加一些现场招聘会，至今参加了四五次吧，每次都还能招到一两个的。　　另外，我们现在在招人时还有一个困惑，杭州本地的IT人才还是很少，薪酬也不是特别高。我们公司现在需要的人才既需要技术好还要懂英语，但该给他们拿多少薪水才有竞争力，我们心里没底。　　[color=#228B22]人才怎么就是留不住呢[/color] 　　中企动力人力资源部主任陈美正　　我们参加招聘会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。这跟我们公司的性质有很大关系。我们是做网络产品销售的，到市场里去招的大部分是销售人员。　　我们的商务团队有100多人，不过流动率都在15％左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。　　其实我们的要求很简单，就是需要销售人员有激情，有毅力。可往往是面试时，求职者都显得信心满满，觉得自己能胜任一些有挑战的工作。可做一段时间后，肯定就有人当逃兵了。有的是自尊心太强，做不了这种整天面对客户的工作；有的是心理承受能力差，如果被客户拒绝，挫折感就很强。其实在面试时，我们注重考查他们的承受挫折能力怎样，也对应聘者强调这会是一份辛苦的工作。不过还是有应聘者过了面试这一关，但工作没多久还是走人了。 [color=#00FFFF]　　适合的人才很难找[/color] 　　九积科技人力资源部主任骆骏　　我们公司经历了三个发展阶段：最初是国外客户提供设计样稿，我们照着生产；后来是与国外客户共同开发新产品；现在是我们自主开发，客户来下订单。　　由于我们现在自主设计，需要设计方面成熟的人才，他需要有很强的对产品的领悟能力，能够把客户的想法转变为设计图纸。但是，家纺在中国产业化的时间不长，成熟的人才比较难招到。　　我们常年都在做网络招聘，每年都固定在两三个网站招聘。一些中高层次的人才还通过猎头招聘。可是像一些求职者，往往存在眼高手低的问题。本身对于市场的了解度也不够。对企业的忠诚度也相对低些。由于是新技术，对于招进来的员工我们一般都有较长的一个培训期，可是有的员工做个一两年之后就跳槽了，我们的培训成本等于是浪费。　　我们也尝试进行一些改善，比如说增加员工的薪酬待遇。通过一年多的努力，情况有了一定改变。不过成熟的技术人才总的来说还是很难招。

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秀才

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沙发

发表于 2006-7-10 10:33:00 |只看该作者 |楼主

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[color=#00FA9A]　小庙引不来大和尚[/color] 　　杭州某贸易公司经理岳奇　　我们公司成立时间不长，不过今年也参加过4次招聘会了。我们想招财务和设计人才。在杭州人才网上我们挂过一个月的招聘广告，收到了100份简历。我们从100份简历里面挑了一部分进行面试和试题测试，结果都不太理想。我们矮子里面拔长子，挑了一两个人，但最后人家还不太愿意来。　　因为我们是小公司,每个人职责分工明确,一个环节出错,足以影响大局,而我们又不可能每天盯着每个员工不放,靠他们自觉,职业操守至关重要。符合我们要求的,人家自身要求也很高,看我们是个“小庙”，自然也不肯来。　　而且招人的时候，我们也不能一开始就承诺给他高薪，还不知道他做得好不好呢。万一做不出成绩，那就是公司的损失了。　　[color=#0000CD]中小企业的五重招聘困境[/color] 　　这四家企业在招聘选拔过程中遭遇的问题在中小企业中有很强的共性。中华英才网人才研究中心的总监张廷文认为，中小企业招聘确实面临着不少难题：　　一是企业的品牌知名度不够或缺乏吸引力。对于企业发展的前景大家不了解，也就无法单纯依靠品牌吸引到更多有价值的员工。　　二是留人难，员工流动率过高。不少中小企业的人才都是“常来常往”，对于成熟人才来说，中小企业有个人时间和发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。如果是在原来成熟大企业呆过的，对于企业规范管理有了依赖感，在中小企业就很难呆得住。这样，中小企业空降兵不成功，刚毕业的学生也留不长。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。　　三是中小企业的薪酬体系缺乏市场竞争力。由于对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统了解，有的职位给得过高，有的职位却给得很低，往往自认为合理的薪酬待遇，却对人才缺乏吸引力。　　四是很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。　　还有就是，由于中小企业经费预算有限，无法在招聘工作上多做些投入。中小企业的重点往往是生存或者业务，很难把人力资源上升到战略合作伙伴的高度去考虑。　　[color=#4B0082]专家教你破解招聘难题　　给人才有发展的空间[/color] 　　中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋　　中小企业要想留住人才，如果不能给人才一个较高的短期现金收入的话，就要让员工能够看到远景预期。有的人才进入中小企业，有时候并不是冲着薪酬来的，而是冲着中小企业有发展前途来的。如果企业能逐步建立一个宽松的人才生态环境，让人才有用武之地，就能留住人才。　　企业用人要选对合适的人，有的优秀人才到了企业却不能适应，原因就是老板对他期望太高，不能容忍他有任何缺点。实际上往往一个优点特别突出的人，缺点也是特别突出的。因此老板用人要能够容纳别人的缺点，关键是发挥他的优点。 [color=#E9967A]　　千方百计留住核心员工[/color] 　　北京大学光华管理学院副教授张志学　　企业应该制定一套完善的企业制度和清晰的企业发展战略，从老板到每位员工都知道当年企业要做什么。前景广阔、目标明确，就有导向性、吸引力和凝聚性。　　俗话说“铁打的营盘流水的兵”，企业规范的制度和流程以及核心员工都是不能动摇的营盘，只要企业的营盘打造得像铁一样坚硬，即使一些非关键岗位的员工会自然流失，一般也不会影响企业的正常运营。要打造一个铁打的营盘，就需要在事先引进时双方充分沟通，明确工作职责、任职条件以及各自的期望与优势，以充分达成共识。

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