多个不匹配造成就业和招聘双难

在当前困难的经济形势下，一方面失业率在不断提高，数以千万计的人找不到工作，另一方面众多单位数以百万计的岗位招不到人。是什么原因导致此现象的出现呢？笔者认为除了人力资源需求和供给数量之间有差异外，招聘单位和求职者之间的多个不匹配也是造成此现象的主要原因。

首先，招聘单位和求职者之间的信息不匹配。不管招聘单位使用网络、报纸或人才市场等，都不能保证把用人信息准确地传达给求职者，合适的求职者因为对招聘单位信息的了解有限，也很难判断哪家单位更适合自己，哪家单位最终能够应聘成功。

因此对招聘单位来说，招聘信息发布的广度和效度显得非常重要，也就是说第一要让更多的潜在的求职者通过网站、报纸、人才市场、内部告知等途径看到招聘信息，解决招聘信息发布的广度问题；二是要让你的招聘信息尽可能地与众不同，增加对潜在求职者的吸引力，最后完成个人简历的投递与面谈，从而提高单位的招聘成功率（请参考拙文“网络招聘，你或许可以做的更好”）。笔者曾多次在面试中问到求职者到单位应聘的原因时，不少求职者理由之一就是单位招聘广告中职位描述写的非常专业，这让我更加坚定并一如既往地重视招聘信息内容的完善和发布。

对求职者来说，为了有效解决信息之间的不匹配，要全面利用招聘网站职位搜索、公开人才库简历、猎头公司、熟人推荐，甚至上门自荐等方式，让自己感兴趣的公司了解其职业经历、才能、价值等，增加自己获得面试、录用的机会。（可参考畅销书《你的降落伞是什么颜色》）

其次，招聘单位需求和求职者能力之间的不匹配。招聘单位通过简历筛选和面试等环节，一时没有和岗位相匹配的合适候选人，导致招聘周期延长，职位长期空缺。求职者面对众多的招聘职位，却得不到录用机会，造成就业市场的结构性失业。在开放的人才市场里，无论经济发达程度如何，结构性失业普遍存在并将一直存在下去。
    因此对招聘单位来说，进行科学合理的工作分析，适当降低对岗位的要求，变招来急用为有计划的长期培养，建立相应的公司人才储备体系和人才梯队，会有效缓解长期的招聘压力。尤其是建立人才储备体系，绝对是一个系统工程，需要单位有一定的财力支持和配套管理。否则，人才不会长期“躬耕于南阳”的，一有机会他就会寻找自己的梦想舞台。
    对求职者来说，牢记古训：“千里之行始于足下”。从一开始就进行必要的职业生涯规划，确定自己在职业生涯规划各个阶段的定位，寻找符合对自己职业生涯发展有利的工作机会，不轻易放弃任何可以学习的机会，千方百计提高工作技能。切忌好高骛远，眼高手低，白白错失发展、锻炼和学习的良机。你可以在职业生涯规划的初期，处在对你不太有利的人才金字塔底部，但是若干年后如果你还在人才金字塔底部苦苦挣扎的话，那将是一件十分可悲的事情。当失业大潮来临的时候，幸运儿会是你吗？

最后，招聘单位和求职这之间期望值不匹配。在实际招聘中，总有那么一部分人，因为薪酬待遇等原因，要么是招聘单位放弃求职者，要么是求职者放弃应聘职位。双方期望值的不匹配导致很多合作的机会减少，应聘成功率降低。尤其是初入职场的学生，因为对市场薪资水平的不了解，容易调高自己的期望值，造成一定程度的就业困难。还有那些并不具备足够竞争力的求职者，喜欢把目前的薪水和自己原来单位的做比较，殊不知工资待遇还远不象超市里琳琅满目的商品一样已经极度市场化，各单位之间差别性非常大，很多单位连内部公平性都很难做到，更不要说外部市场竞争性了。
    因此对招聘单位来说，在效益不断增长的情况下，增加对员工的回报，逐步提高员工薪资福利水平，有条件的可以借助专业咨询公司的薪资调查报告，把单位的薪资水平向市场化靠拢，变得对外具有竞争性，提高单位在人才招聘市场的竞争力和吸引力。

对求职者来说，要分清长远利益和眼前利益的关系，明确自己当前工作机会和薪资福利差异哪个更重要，选择目前岗位是否符合自己生涯发展方向，是否有助于提高自己的竞争力，未来的预期是否乐观等。千万不要因为并不多的工资差异放弃原本不错的工作机会，放弃可能通过短期努力就可达到预期期望的薪水的岗位。笔者在实际招聘工作中，的确碰到过个别为了三几百元钱的工资差异（工资在3000元以上），已经在家待业一年并宁愿在家继续做“宅女”的求职者。我在钦佩她的洒脱的同时，还是会提醒她仔细算一算工作和在家的明细帐，一个是每月一定的工资收入（还有预期增长的希望），一个是可能没任何收入的固定开支。一里一外，差异之大，可能自己都难以相信，而且时间越久，数额越大。另外长时间不就业（主动性失业），招聘单位难免会怀疑你的职业竞争力，怀疑你对工作机会的珍惜程度等，从而进一步加剧个人再就业的难度。这也许就是长时间失业的可怕之处吧。
    总而言之，无论是哪种不匹配都可能导致就业或招聘的困难。招聘单位和求职者，只有从自身原因做起，多了解对方的需求，才能有效破解当年面临的难题，实现就业或招聘的双赢格局。

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