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7 l! E( L8 Y t0 l H4 u绩效反馈是分等级的，脱口而出是一种，深思熟虑是一种，任意乱说是一种，讲究技巧是一种，下面的文字把反馈分成了五个等级，你属于哪个等级，对对号，看看有无提升的必要和可能?
7 c6 Y, ~9 Y' y6 oA、经理惊呼：“你真没用！”
4 N, i3 m1 \) S/ U这是针对人格的批评，损害对方尊重和自信，而且只会使未来的绩效更加糟糕。有百害而无一利。
, A! y$ `5 P' r7 I- ]4 d- yB、经理评价：“这篇报告写得一无是处。”
) O2 }7 C3 d# ^" ^! E) ]这一判断性的语言虽说针对的是报告而不是人，但是仍然伤害了完成者的自尊，虽然程度较前者轻，但仍然没有提供任何信息可供作者参考改正。 % Q+ b/ X( V* I* t8 h# T
C、经理评价：“你的报告内容清晰准确，但规划和陈述对于你的目标读者群来说，过于低端。”
& \% t; m9 q2 t! Y2 d这样做，避免了批评，同事也提供给完成者一些信息可供参考，但不够具体明确，并且没有给予自主权。 ( s6 k5 j1 }- S: x
D、经理评价：“你觉得自己的报告怎么样？”
/ H7 |; n* [4 A1 s8 r' n* V& N完成者现在又了自主权，但是他的回答很可能要么跟没有回答一样，像“不错”，要么就是对工作定性的评价，像“非常棒”，或“很糟糕”，而不是更有价值的描述。
& F- I4 g u# P, O' M' O& NE、 经理评价：“你的报告的核心意图是什么？”“你的草稿在多大程度上实现了这一点？”“你觉得该有哪些要点需要强调？”“你觉得哪些人会是你的读者？”等等。
( ~' Z6 X# h5 i: G% l# x为了要回答这样一系列的问题，完成者需要提供详细、非评价性的描述以及描述背后的思考。 " g" M. \' L- E+ V, k7 y( |
显然，E中描述的反馈类型能大大地促进学习，提高绩效。为什么？
2 C9 p; i- u T3 a- E 在E中，完成者为了回答经理的问题，不得不开动脑筋，积极思考。在清楚有力地回答之前，他必须重新规划和整理自己的想法。这就是意识。意识可以帮助他学习如何衡量自己的工作，从而更独立。这样他便可以控制自己的绩效和自我评价，这就是责任。当两者发挥最大效用时，学习就发生了。相反，如果经理只是告诉执行者自己的意见，那么执行者就不大会自己开动脑筋。执行者没有自主权，经理也没有办法知道执行者把他的意见消化了多少。
9 K& D: O9 S$ T) f+ N1 X+ Y" o+ q2 [ 像E中的执行者和C中的经理那样，用描述性的而不是判断性的术语，可以避免引起执行者的辩护。辩护是需要避免的，因为它的存在，事实和真相将会淹没在不真实的理由和借口中，甚至会使执行者和经理相信这些借口，却不能为绩效提高提供依据。 | 
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发表于 2009-6-15 12:47:00
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