设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例 ...
12下一页
返回列表 发新帖
查看: 9413|回复: 17
打印 上一主题 下一主题

求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例

[复制链接]
cornmantou    

4

主题

4

听众

217

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 4 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2010-4-29
最后登录
2015-7-23
积分
217
精华
0
主题
4
帖子
19
跳转到指定楼层
楼主
发表于 2010-4-29 17:46:00 |只看该作者 |倒序浏览

     小弟即将要在一家新公司上任HR职位，开展以KPI为主导的绩效管理体系，现求一份实际KPI操作案例：

- v6 Z+ }. n( E) X) R

     要求：非体系设计案例，要实战能明确按战略目标进行层级分解，按流程进行的实例，有涉及到BSC最佳，不单单只停留在理论和程序上的研究 ，其中有较为详细的一些数字。

0 M- `. W- P/ O! A& k

     跪求！

已有 1 人评分金钱 收起 理由
灵灵鼠 + 10 鼓励分享

总评分: 金钱 + 10   查看全部评分

回复

使用道具 举报

jadecheng 中人网电话实名  HR9万友 

23

主题

5

听众

1万

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

签到天数: 156 天

[LV.7]常住居民III

注册时间
2010-4-25
最后登录
2021-7-24
积分
14703
精华
4
主题
23
帖子
758

中人8周年纪念勋章

沙发
发表于 2010-4-29 19:21:00 |只看该作者

回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例

楼主的这个要求挺实际的，不过这样的资料百年难得一见啊。:)
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
回复

使用道具 举报

qxj189810    

31

主题

11

听众

1万

积分

荣誉版主

天涯双行

Rank: 35Rank: 35Rank: 35Rank: 35Rank: 35

签到天数: 19 天

[LV.4]偶尔看看III

注册时间
2007-4-11
最后登录
2021-7-28
积分
17220
精华
6
主题
31
帖子
1469

论坛群英谱 中人8周年纪念勋章

板凳
发表于 2010-4-29 19:44:00 |只看该作者

回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例

楼主何不把你们公司的现状描述描述，我们一起来设计？
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
回复

使用道具 举报

cornmantou    

4

主题

4

听众

217

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 4 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2010-4-29
最后登录
2015-7-23
积分
217
精华
0
主题
4
帖子
19
地板
发表于 2010-4-29 20:18:00 |只看该作者 |楼主

回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例

理论上的KPI考评，是依据企业战略目标层层分级下来，以及在部门内沟通的时候关于指标及标准确定的问题。目前关于理论程序和模式，相关的书本及论坛上都有，但是对生手而言，缺乏一份实际资料作参考，总是让人心里没底。% V' y6 _# I7 M2 k$ R. q% T- G 如：关于企业级战略目标的通过层层分解到哪些部门？各部门是如何被分解的（是按BSC中四模块？）？依据什么？比例占多少？/ s% @$ I# U* n 本人从业过的企业对战略目标这一块均不明确，但本人确有一些专业基础，急需一份比较翔实的真实数据资料作为参考。 ' q9 h1 l8 W3 Q8 ~9 e0 ? o9 } 谢谢大家，如果有此类资料的话，不方便上传的请发送一份到：[email]70265858@qq.com[/email] 感激不尽。
回复

使用道具 举报

乐天小熊    

1

主题

4

听众

157

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 2 天

[LV.1]初来乍到

注册时间
2008-6-12
最后登录
2011-11-24
积分
157
精华
0
主题
1
帖子
21
5楼
发表于 2010-4-29 22:44:00 |只看该作者

回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例

我们公司目前也正在开展KPI绩效考核体系的建设，目前正进行第一步——公司各部门职位说明书的修订。 ' q2 \* G4 n0 L( e& ?我以前是干招聘和劳动关系的，对绩效考核这块还真没涉及多少，现在也没做人力。要实例可没有，不过可以交流一下，互相学习。 & {5 L; ]! C/ a+ |. O8 `我们公司第一步是修订公司各岗位的职位说明书，我在想修订的目的可能是为了明确员工的工作职责和内容，而且有种方法是依据部门或职位建立指标库，再提取KPI，这是基础。 $ t- D* p7 j( K* `" O1 o第二步是公司各个部门的中、高层领导与人事部门一起讨论、制定企业级的战略目标，确定一级KPI。* `# h7 j' g) W( S8 s% p5 H 第三步是人事部门与各部门领导一起讨论部门级KPI，是为二级KPI。: G* p9 p* l: c6 I' X. d 第四步部门级KPI制定好了之后再分解到员工身上。 o T2 `) g' L0 w0 }+ B9 Y5 a呵呵，好像说来说去我还是在说程序，这些你都懂吧？但是我们就是这样做的。& | d! N. j/ K2 y: L 你得事先拟个计划表，什么时候进行哪一步，分发到相关部门让他们有个数，到时候好召集到一起讨论，当然，绩效考核的实施离不开公司高层的支持，有了他们的支持沟通起来就会比较顺畅。# U/ M+ b9 @( b5 r8 r2 m" Q! { 小小的回答下你的问题，如果用鱼骨法把企业级的战略目标制定出来了，那么就应该按照职位说明书的职责、职能、权限该分到哪个部门就是哪个部门，有些指标是可以直接拿给相关部门的。比如客户服务这个指标，职位说明书里面的职责都写得很清楚，一般就是售后服务、客服、市场部等，他们都需要承担这个指标的分解，但有的是直接的有些是间接的。如果是你的企业成功是靠质量取胜的，那么质量这个指标就应该分给相关部门，比如质检、生产部门等等。4 m3 K+ q5 ^% y 各部门拿到指标后，会进一步分解。分解的方法有很多种，像你说的BSC,还有目标分解法，依据工作岗位来分，还有关键分析法，他们可以结合在一起使用，也可以根据职位的不同选择不同的方法。2 R4 t* p3 G9 B0 X" o7 ^ 你说的比例应该就是每个KPI所占的权重吧？这个应该还得根据职位的要求来定的吧。 z' o6 a$ X1 W, x, {7 W4 }0 R 初学者，思维有点混乱，说得不好请见谅
已有 1 人评分金钱 收起 理由
灵灵鼠 + 24 您的分享很精彩，期待更多。

总评分: 金钱 + 24   查看全部评分

回复

使用道具 举报

cornmantou    

4

主题

4

听众

217

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 4 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2010-4-29
最后登录
2015-7-23
积分
217
精华
0
主题
4
帖子
19
6楼
发表于 2010-4-30 10:23:00 |只看该作者 |楼主

回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例

顶一下5楼 & a2 \ F# U% B# E 5楼的回复是程序中又带入实操，整个流程都无可非议，我要补充如下：2 [3 p0 b5 x7 M4 i5 l 在本论坛置顶中有一贴：楼主jadecheng发的-----“关于企业无战略目标，影响KPI制定因素”中的观点很清晰。就是企业销售目标如果是1亿，那为了达到这1亿，各个部门如财务部、销售部、人资部、生产部.....分别被分配到什么样的指标，这个部门级的指标是如何制定出来的，依据是什么？ $ @6 u5 k7 L9 O 再详细一些：财务部的坏帐KPI、资金周转率KPI；销售部的费用KPI、利润KPI；人员招聘计划KPI、行政投诉率KPI；生产部的生产计划KPI、生产成本KPI......详细的数据是依靠什么制定出来？有群友说是由财务部进行分解而后成部门KPI，每个部门KPI分解到个人，如果这么说，HR部门起的作用就不明显了。。。
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
回复

使用道具 举报

hrzp工作者    

0

主题

0

听众

6

积分

书童

Rank: 1

该用户从未签到

注册时间
2010-4-20
最后登录
2010-4-30
积分
6
精华
0
主题
0
帖子
1
7楼
发表于 2010-4-30 11:24:00 |只看该作者

回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例

我也很想得到一份KPI绩效考评体系样板，如果那位同仁有请也发一份给我，谢谢！电邮：[email]zhangpeng19841@163.com[/email]大家一起可以分享讨论。
回复

使用道具 举报

乐天小熊    

1

主题

4

听众

157

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 2 天

[LV.1]初来乍到

注册时间
2008-6-12
最后登录
2011-11-24
积分
157
精华
0
主题
1
帖子
21
8楼
发表于 2010-4-30 13:00:00 |只看该作者

回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例

LZ你说的数据支持不知道我这样理解对不对。 2 F) w1 G' h0 n% @9 y, e比如某公司去年销售额为1亿，今年定的销售额是1.5亿。市场部门分到这一指标后，就会销售额拆分到每月的销售额需要到达多少，或者每季度达到多少，这就是销售目标。如果有考核销售目标完成率这一项的话，就是月度完成率/目标率*100%。 0 F; N; @8 X' o) B0 j; O像人力方面的招聘计划完成率，培训计划完成率这些，都需要根据人力部门拟定的月度或年度计划，通过计划与实际工作的对比才知道工作干得好坏与否的。 - ~+ Z. z! o# H( I+ v再说一个，比如客服部的回访电话完成率，首先部门得有这项工作并且对这项工作有相关的流程和规定，如每个客服人员必须在一个月内拨打20个电话。那么要考核这项工作，就是实际拨打数/计划拨打数*100%。 + E6 K# {" Z0 Q* ~/ G说了这么多，我觉得涉及到金额、数字、成本这些固定数据的可以由财务部门来提供，但是服务类、操作类这样的部门数据来源大多数还是靠部门的制度、流程对比出来的。7 K" s; S2 ]& k3 T' \ 不知道对不对哦，呵呵
回复

使用道具 举报

cornmantou    

4

主题

4

听众

217

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 4 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2010-4-29
最后登录
2015-7-23
积分
217
精华
0
主题
4
帖子
19
9楼
发表于 2010-4-30 15:12:00 |只看该作者 |楼主

回复 8F 乐天小熊 的帖子

支持8楼观点，8楼说的基本上没错，还有几点要补充一下/ J. J. d# K6 m- C) b1 X! _, ` 销售部除了数据类的好分摊外，另外如：客户投诉/签约客户数量/可控费用等都不能通过财务依据企业KPI进行分解，而这一类指标随着企业规模大小也是不相同的，是由销售部门自己说了算吗？也就是8楼说的靠部门的、流程对比出来，请问是如何对比出来？ 6 O5 z9 {! s2 o+ o
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
回复

使用道具 举报

waterwalk    

12

主题

4

听众

974

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 13 天

[LV.3]偶尔看看II

注册时间
2010-4-12
最后登录
2012-12-7
积分
974
精华
0
主题
12
帖子
241
10楼
发表于 2010-5-5 23:39:00 |只看该作者

回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例

我们公司目前也正在开展KPI绩效考核体系的建设，目前正进行第一步——公司各部门职位说明书的修订。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?63 ? t/ T1 V3 a: N 我以前是干招聘和劳动关系的，对绩效考核这块还真没涉及多少，现在也没做人力。要实例可没有，不过可以交流一下，互相学习。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 4 ?- i8 Y5 e; B! |/ I我们公司第一步是修订公司各岗位的职位说明书，我在想修订的目的可能是为了明确员工的工作职责和内容，而且有种方法是依据部门或职位建立指标库，再提取KPI，这是基础。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6! u2 @" p6 R) }/ \% d9 ]2 E* U% h 第二步是公司各个部门的中、高层领导与人事部门一起讨论、制定企业级的战略目标，确定一级KPI。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 F# N: @ w) t m" \ 第三步是人事部门与各部门领导一起讨论部门级KPI，是为二级KPI。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6+ u$ C+ I" L T. P K) T 第四步部门级KPI制定好了之后再分解到员工身上。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 / i) u' x& @. s. p# j呵呵，好像说来说去我还是在说程序，这些你都懂吧？但是我们就是这样做的。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 . ?- V e8 M9 L( M! T9 D7 U. g; [4 b$ X你得事先拟个计划表，什么时候进行哪一步，分发到相关部门让他们有个数，到时候好召集到一起讨论，当然，绩效考核的实施离不开公司高层的支持，有了他们的支持沟通起来就会比较顺畅。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 % n& e! |7 c5 I9 @8 `( d9 N0 s* d小小的回答下你的问题，如果用鱼骨法把企业级的战略目标制定出来了，那么就应该按照职位说明书的职责、职能、权限该分到哪个部门就是哪个部门，有些指标是可以直接拿给相关部门的。比如客户服务这个指标，职位说明书里面的职责都写得很清楚，一般就是售后服务、客服、市场部等，他们都需要承担这个指标的分解，但有的是直接的有些是间接的。如果是你的企业成功是靠质量取胜的，那么质量这个指标就应该分给相关部门，比如质检、生产部门等等。各部门拿到指标后，会进一步分解。分解的方法有很多种，像你说的BSC,还有目标分解法，依据工作岗位来分，还有关键分析法，他们可以结合在一起使用，也可以根据职位的不同选择不同的方法。
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
回复

使用道具 举报

12下一页
返回列表 发新帖
高级模式
B Color Image Link Quote Code Smilies
您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册