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基于《劳动合同法》的劳动用工风险的应对方案
; ^& g5 R G( V4 {) ?: ?一、规章制度及重大事项
0 T" |+ I- b2 i规定：《劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。0 ~4 y" B2 }/ C6 Z
公司现状：
/ ]3 `7 z" O R! M' e( P建议：3 _4 n6 x! H, Q, {2 N) n
1、全体职工讨论：由于公司员工较少，可以通过outlook向员工们发送规章制度及重大事项的草案，员工可以通过提意见的形式参与讨论，也可以在内网上专门建立一个讨论区，同时在发送后，要求员工填写签收表，保留签收表，以防万一可以作为证据使用；
" z. D( u/ X: C+ P* V8 ~, M2、单位根据员工反映（讨论）情况，提出方案和意见；& `& L" d. ?5 U# a K/ _! [9 X
3、与职工代表平等协商，这里我们可以选举出1-2名职工代表，可以通过公司领导推荐出1-2名员工最为候选人，采取等额选举的办法，如果员工对候选人有意见，则允许5人以上可以联名推荐出一名候选人（建议把选举职工代表的程序写入规章制度中）；& f/ |. }7 c# h! |; ~2 S
4、公示告知：将最后确定的规章制度通过电子邮件发送给每一个员工，或者是将其打印出来分发给每一位员工，然后让员工填写签收表，注意托管签收表。. n0 T: Y( ]2 Z [5 ?
二、招聘录用7 N- R! G4 W( T6 [. R( e% s& ~
条款：《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
, f, m8 m* l6 J/ M+ v( {6 t公司现状：
! E# l0 E9 c' c& I建议：注意在告知的过程中保留证据，如员工的学历，工作经历等，可以要求应聘者在填表时签上自己的姓名，要求其所说全部属实（我们可以通过其身份证号码在社保系统中查询社保情况来了解其工作经历）。
. p/ b0 F% \+ Z6 W! a三、合同签订—签订时间
& t Q2 |! s2 D; R相对于现行劳动法，《劳动合同法》明确了书面合同的签订时间及法律责任，旨在促进劳动合同签订，避免用人单位恶意拒签劳动合同。
, L3 l' t- s# i) v公司现状：目前公司在这方面很规范，但仍需防备
7 C- K, z: Z; a4 }6 P建议：5 p# n5 y. E3 I Q; {
1、2008-1-1号前清理劳动合同签订状况，事实劳动关系的应补签书面劳动合同，同时应该续签的及早续签，但须把准续签年限；" V: c3 C7 m, _; V, h& ~' {
2、如果遇到个别员工故意拒绝签订劳动合同，对此事实要想办法保留证据，避免法律风险，如在有工会人员的陪同下与其签订，同时保留书面记录，最好的办法就是辞退。
5 O- V$ T/ L G四、合同签订---合同期限: z, [+ s& c* s, s A
条款：《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：5 | ~% f8 ]5 y2 o5 G$ x2 T
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
1 u( O& {" j' ~, S3 p6 A（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
& c/ F- b, H) N2 ]（三）连续订立二次固定期限劳动合同，其没有违纪等过错行为、医疗期满即不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。5 S' K$ m X% w
公司现状：
! G! s# t- _) r; V, ~9 t3 s建议：
5 E4 X& a& P! T9 B- Q: i/ N1、公司在与优秀员工的续签上最好是签订年限偏长，如3-5年左右；
8 P1 J0 s0 N$ s- E2、同时对于优秀员工及其中层领导不要害怕与其签订无固定期限劳动合同；
; ]' Y' ^4 j9 v4 j4 k' m3、在08-1-1后，在与新员工签订劳动合同时建议签订年限为3年（包括试用期3-6个月），如果员工在此期间表现优秀则合同到期后，在双方愿意的条件下续签4-6年的劳动合同，如果员工表现不够理想则最好在试用期就发现其状况。
/ ~: y" {; N% S/ y& C5 z w五、试用期% ?6 k' {* f% \4 E8 @+ O" X
条款：《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，同一用人单位一般理解为同一企业法人。
) p3 n4 N& i( c/ W公司现状：试用期三个月，合同期限为两年零一天* [, F# }% B# _+ u, P
建议：' i/ C. f! r! E4 z6 ^; I
1、对于新签订的员工，建立试用期到期的备忘录，具体方法可以：行政中心提前一个月通知转正答辩；部门转正决定提前15天决定；转正信息提前一周通知试用员工。
. z( i1 l6 X0 k; s5 V2、同时由于前面建议劳动合同期限为3-5年，故试用期建议使用3-6个月，根据员工的表现来适当调整试用期期限，以此来鼓励优秀员工。( M2 A# F) v" C$ [+ F) r" y0 i- n
六、合同解除（一）----协商解除8 I# z2 } D+ w) P( W1 w
条款：《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。4 T% J6 p @7 Y' `9 R" e
强调1：协商解除的方式：用人单位向劳动向劳动者提出解除，双方协商一致解除劳动合同；劳动者向用人单位提出解除，双方协商一致解除劳动合同。
( V, ~0 n, p1 m4 w _强调2、经济补偿金;用人单位提出，双方协商解除的应支付经济补偿金；& o% q, s% ^! A! _* W C+ _: W
建议：为了充分利用此条款，公司领导可以与不称职的员工进行有效沟通，帮助员工分析其利弊，建议员工自己主动提出辞职申请（此方法成本较高，可供参考）；当然，如果一个员工经过培训后仍然不能胜任的话，公司也可以提出与其协商解除劳动关系，支付点经济补偿金，让其在同行业中为公司传播好的名声。 q+ o5 d1 `9 x2 |5 W
七、合同解除（二）劳动者单方解除---预告解除2 x4 F4 ?6 M6 D- I0 D- j
条款：《劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
) d; A0 d+ u* g+ o" A强调：如果员工未提前一定天数通知就解除劳动关系，虽然员工主动解除劳动关系无需支付经济补偿金，但是其突然离职会给公司带来经济上的损失，同时在理论上虽然可以追究其赔偿责任，但举证是非常的困难。; z" S" u( s5 y/ E b$ c, E2 D
建议：8 k1 n' s. Z2 Z2 ]6 v+ k' [
1、 部门经理及其人事部及早发现员工有离职的意向，然后及早招聘，填补因空缺职位而造成的损失；
5 V0 A( c4 U2 A4 K3 c' M4 P# G( F2、 平时也可以培养后备人才以备急用，而不要完全依托于实习生；, n M6 q' f8 [
3、 在企业规章制度中明确规定，如果未提前一定天数通知就解除劳动关系者，给于罚款处理，其罚款可以来源于工资中的绩效工资部分（如100%的绩效工资为1000，我们可以支付他50%的绩效工资即500，如没有工资部分，可以通过其福利如公司的午餐补贴，花费补贴等），最好别动用员工的工资；
- @3 D1 r% ]$ d& y) p- l) a2 a4、 介于有打算离职倾向的员工都会有缺勤、迟到的习惯，建议加强考勤制度，把后面的考勤结果严格应用在离职员工上，同时，具体的考勤制度写入企业规章制度且细节化，合法化。 |
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发表于 2007-11-2 16:42:00
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