关于录用通知的问题

一、录用通知书，具备法律效力

录取通知书，因为完全符合要约法律构成要件，从法律性质上讲是一种要约，基于要约的性质，它一经生效，用人单位就无权撤销，以保护劳动者的合法权益。

二、录用通知书应有其格式和内容要求。

正是基于上述要约的性质，正式的录用通知都有内容方面的要求，必须列出的包括：

1）工作岗位

2）工作内容

3）薪资标准

4）报道时间

5）其他用人单位主张的合法的要求

6）要约解除的条件或要约失效的情形

三、是否必须发放录用通知书

录用通知的形式有很多种，录用通知书是最正式的一种。劳动法并没有规定必须使用录用通知书来通知录用。所以录用通知书不是必须的。

四、个人建议

我个人是赞成发放录用通知书的，并且在现在的工作中也是这样执行的。

1）发放正式的录用通知，对求职者的决策有很正面的影响。

     如果求职者在两个offer中左右摇摆拿不定主意，有正式录用通知书的这家赢的概率要大的多，书面的东西一方面会给人稳定和踏实的感觉（落笔为定），另一方面也显得公司正规和对人尊重。

2）减少纠纷

     口头的约定极容易因为时间、地点、人物的变更而改变，而纸面的东西是最有说服力的。尤其是薪资、试用期、福利这些东西。

      曾经有一个案例，一家公司的招聘主管给一个员工做转正，试用期4800，转正6000，但是员工对6000不满意，提出当时入职的时候招聘他的招聘主管承诺他转正的时候工资会高于6000。但是当时的招聘主管已经离职很久了，打电话问她，她说已经不记得了（不排除她为了完成招聘任务瞎承诺）。最后公司费了好大劲才安抚下那个员工。

当然，发放录用通知书也有风险，那就是如果企业本身管理方面不太规范或者HR话语权很小，那发放录用通知书就会成为一个隐患。

       例如：招聘需求很随机，人力资源没有规划的企业，一旦发放了录用通知书，而需求又变了，或者没有了，那就要承担对劳动者的赔偿责任 。

       或者员工入职体检检出乙肝等受法律保护但受公司歧视的疾患，那退工也是需要赔偿的。

当然，这些问题在很多环节都会出现，但是一旦出现了，在管理规范，严格守法的企业里和在一切以企业利益为准绳、霸王条款横行的企业里，对HR的处理能力要求是不一样的。

所以，是否使用录用通知书，要考虑企业的实际情况，HR自己的能力，不违法，但是也别给自己找麻烦，或者有把握搞定这种麻烦。