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深度解读中小企业销售人员招聘难

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楼主

发表于 2011-4-2 09:28:49 |只看该作者 |倒序浏览

                                             深度解读中小企业销售人员招聘难

                                                                                                      文：孙鹏
   当你打开本页面的时候，我需要告诉你的是，这是一篇专业性很强的文章。这篇小文也很危险，当你看完本文，你将被洗脑。记住，你将被洗脑，或被传销。你完全可以选择立即离开，如果你继续看下去，一切后果自负。

   老规矩，废话少说，看下文。

一、中小企业应该走出销售为王的误区

很多中小型企业，不论是制造企业，还是服务性企业，都是以销售为王的指导思想，开展业务，这是没有错的。但是，销售的方式除了原始的人海战术，已经出现了更多的辅助性销售工具。与此同时，社会在发展，科技在进步，市场瞬息万变，一成不变的销售方式已经不能应对竞争与生存需要。以销售为王的大思路开展业务拓展工作，不仅狭隘，而且单位成本高。并且给人力资源以及管理各项工作都带来了挑战。

   不从根本上解决这个思想问题，就很难解决销售人员的招聘和留用的难题。那么怎么解决呢？本人有如下思路僅供参考。

1.变销售为王为营销为王。

一个营销的高手，所释放的能力和带来的效益是一个普通销售人员的十倍还多。

以大秦人才网校园招聘会为例：2011年大秦人才网www.daqinrc.com 校园招聘会从0起步，已经陆续在校园成功举办了8场次校园招聘会。而通过提前进行的大秦人才网高校公益就业指导活动，大秦人才网希望工程你投简历我捐钱活动，大秦人才网陕西百佳知名人资经理评选活动。成功搭建校园招聘会需要的三方核心资源——校方，毕业生，人资经理。大秦人才网通过提前布局，满足各方参与人员业务政绩，就业方法，职业发展的利益诉求，将资源整合进行了强有力的保障性开发。

   以上工作开展到位以后，大秦人才网www.daqinrc.com启动校园招聘会的具体工作，不费吹灰之力成功洽谈了16所高校的校园招聘会合作意向，同时借助在人资圈的影响力，迅速将招聘会会讯发布到人资经理手中。通过讲座期间，毕业生填写的简历，将求职人员细分后通知其参加招聘会，从而实现招聘会各方资源的高效对接，招聘会得以成功举办，并快速复制。

而完成从业务洽谈，到后续招展工作，一般性公司至少需要6-8名业务员才能完成的工作，大秦人才网只需要一名营销人员边完成了招商工作。大秦人才网不需要业务员，需要的只是签订合作协议与收款的销售内勤而已，而校园招聘会的服务性工作，就留给兼职来做好了。

请问：业务员招聘难在何处？不难，因为我们不需要。

2.营销工具让销售更加主动

营销工具的使用，使得销售手段变得更加先进，更具效率。销售人员所做的强

推的工作，在营销面前显得苍白和无力。大秦人才网依托前期搭建的2000个QQ群营销网络平台，30家网站广告置换链接，4万个人资经理数据库。在招聘会招商工作启动以来，迅速开展了QQ群营销，QQ邮件营销，QQ空间营销，论坛营销，手机短信营销，网络推广营销，以及活动口碑营销等等预热与信息发布精准营销。这一系列营销工具的互动展开，在业务推广的过程中，均无需销售人员强推服务。做完这些工作，坐在公司等电话，电话是一个又一个，每天处理这些意向客户都来不及。

大秦人才网接单准则：不上门介绍业务，一切业务均在网上全面显示，上门只签协议和收款。而这些不管是业务的主动性还是工作的有效性，均是销售人员的人海战术所不能比拟的。这个时候，我们还需要多少销售人员？还存在招聘多少销售人员？当然有了销售人员，我们的销售额会继续上扬，销售业绩会成倍增长。但是，那是以牺牲营销和下一产业链的业绩为代价的，大秦人才网营销为先，信心满怀！

3.大秦人才网将服务视为营销，而服务人员比销售人员更易招聘到。

很多人都在纳闷，校园招聘会不是免费的吗？为什么大秦人才网www.daqinrc.com还要收费呢？为什么收费了还有那么多的企业参与呢？合作过大秦人才网的企业人资很快就能发现一个问题：大秦人才网实施了差异化营销。政府和高校联合举办的校园招聘会是免费的，而这些招聘会集中在一本和二本的高校居多。而中小企业的销售人员这些毕业生一般没有兴趣参与，而大秦人才网的校园招聘会集中在中职，高职，大专，民办院校。一则这些学校是政府招聘会不予支持的，而来这些学校的毕业生也是中小企业所需求的。大秦人才网招聘会的成功与否，是如何快速将毕业生集中起来，供企业挑选的问题，做好这个服务，招聘会就会成功，企业就能招聘到合适的人才。而这些工作是不需要销售人员的，1名服务专员即可搞定。请问，销售专员好招聘还是服务专员好招聘？

二、销售人员的来源渠道问题

这是个很多人资都在头疼的问题，销售人员在哪里招聘？哪里有更加集中的招聘渠道呢？不解决这个问题，你的销售人员的招聘将失去头绪，没有清晰的判断，就没有多快好省的结果。

1.我的销售人员在那里？

以手机销售为例。手机销售人员，主要是要求销售人员的形象和表达能力的基本素质，以及从事销售工作的驱使力。其对销售人员的专业知识水平不是很高。所以这个渠道，校园招聘，人才市场，都是很好的渠道。一是见面就能判断形象问题，二是见面交谈就能了解该求职者的表达能力，至于网络，则逊色许多。

再以房屋中介为例。房屋中介行业需要的销售人员，依然是形象和强有力的利益驱使。作为坐销的销售模式，用工方通过快速培训和薪酬激励，可以快速将生手变为熟手。而这个渠道的销售工作，比较适合的渠道有校园招聘和网络招聘两个形式。校园招聘直观，毕业生有高收入的盲目追求。而网络招聘，可以快速通过简历海选和电话邀约面试加以解决。

2.别忘了内部推荐和奖励机制

作为一项销售工作，总有优秀的销售人员涌现。优秀的销售人员自然收入不菲，那么他的煽动性和说服力也是很强的，通过优秀人员的推荐和给予的晋升与物质奖励都是我们最好的招聘办法。如果你公司的机制允许，那么一个优秀的销售人员能够在一定时间内招聘会5-10名的销售代表，则可以晋升为事业部主管，带队销售。其属队销售的业绩自然也是他的业绩，有绩效提成，这个模式保险行业成功应用了N年,屡试不爽！

3.挖人

所谓挖人，就是向同行发布一些信息了，此处省略200字，你懂的。

三、成本核算的魄力

所谓成本核算的魄力，是你给销售人员的基本工资和保障是否敢在行业薪酬的基础上给予20%及以上的上浮。西安一般性公司对销售人员的基本底薪在1000-1500之间，如果你能将销售人员的保障性底薪开到1500-1800，你试试看，你的销售人员的数量将可以减少20%，同时管理和招聘成本至少降低20%。同比单产和支出比最终提升20%，我们需要做的是需要一名强有力的培训人员，而培训人员的招聘相对销售人员的招聘是否会容易的多。

以某行业的销售人员的平均基本底薪是1200为例。如果贵公司可以将薪资调整为：底薪1200+全勤100+住房补贴100+误餐补贴200，这些基本的保障，至少可以稳定销售队伍的战斗后患。同时也利于管理，作为多支持的400元，既是管理成本和招聘成本的转移。减少流失，提升单产，本身就是个销售人员的招聘工作。而我们得到的不仅是招聘不再难，更是管理更轻松。企业通过快速的人员淘汰，在一个月或者3个月的时间内，留用合适的人才，淘汰落后者，招聘将变得更加的主动，是选才，不是求才。

当然，各个行业的薪酬不尽相同，各位可以在自己行业的平均薪酬的基础上做以调整，依你薪资的竞争力，还可以挖到同行中的优秀人才加盟，岂不快哉！

四、销售人员的招聘不全是人资的事情

一提到招聘，包括我们人资在内的，都自觉的认为是我们人力资源部的事情。那是你太善良了，你会一直被动下去的。你千辛万苦的招聘，用人部门不留人；你千辛万苦的招聘，老板只会觉得你招聘不力。怎么办？

1.向你的老板开展营销

告诉老板，他给的那点工资，没有竞争力。告诉老板，现在的求职者吃不了那苦，大家都不想受气，大家都想坐着发大财。招聘工作很难，如果要调整，是不是可以在薪酬上做一调整，当然，你要拿出计算的数据出来，供老板参考。当然一提到涨工资，老板都是很痛苦的，那么我们只要不断的吹风，就可以转移被老板批评和误认为能力不够的风险。如果你适当的提出营销的建议的话，你的人资经理位置将有机会成为人资总监的，记得你要有方案的哦，不然，会被斥责的。

2.向销售经理开展营销

好不容易搞两个人回来，没几天，被销售经理骂跑了。销售经理还会埋怨你招聘的都是些啥人？其实不然，如果每个招聘进来的新人都和销售经理一样厉害的话，你经理就没得猴耍了。培训，引导，那是销售经理的必修课啊！而且你还要不断的灌输：你作为销售经理最懂销售人员了，你是不是有更好的办法给咱人资支招呢？将工作也分给他们这些能人一些吧。如果他的方法你实验以后不奏效的话，以后，他会放低姿态和你交流的，你的每一个人都被会被重视。减少人员流失，本身就是一个最有效的招聘行为。而留人，自然是人力资源开展的很到位哦。

所谓仁者见仁，智者见智。希望本文对从事人资的同行有所启发，人资不仅需要熟知各人力资源大专业模块，还要涉猎营销，财务，网络，心理等等各领域专业知识，拥有了大人资管理思路，你的职业生涯将发生质的改变！