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回复：李泽尧：绩效考核在本质上是劳动合同的一种补充形式
看了李老师的帖子，为了3分，提出个人的一个小观点：能力、态度、资历必须考核，原因有二：
1、众所周知，绩效考核源自西方。其原来的目的是为了避免劳资纠纷，以书面、带有评判结果的、劳资双方都同意的考核来避免降职、解除合同等人事工作带来的劳资纠纷。其后发展为为组织目标实现的一个管理方法或工具，如现在流行的BSC等考核方法。现在中国企业的绩效考核理论、方法及工具的选择，大多参考西方，于是问题出现了：绩效管理的出发点和目的是为了组织战略的目标的实现，其工具当然为其服务，引进到中国后，要用这些工具来实现个人业绩的考核，这有可能吗？个人认为是非常困难的，个人业绩其影响因素非常多：企业战略目标、领导的管理水平和风格（此条影响尤其大）、同事的影响等等，即使没有这些影响，考核时受考核组织者的能力、考核执行者的能力、考核者考试时的心情（甚至刮风下雨都会影响被考核者的得分）等等，也非常容易造成个人业绩考核的失真。
总之，员工个人的业绩是永远都无法说清楚的，尤其是在中国的文化影响之下。既然作为结果的业绩无法说清，那组织目标的考核、及员工的工作态度、能力就将不得不说了。
2、员工对企业的贡献不在个人业绩，更在其它无法用业绩衡量的地方。且不论个人对企业提出的建议、创意等无法体现在业绩上，就管理和沟通成本上考虑，不得不在员工绩效考核上关注员工的学历、技能和工作态度。一个很简单的道理，高学历、高技能和良好的工作态度意味着更低的管理成本、更高的沟通效率、更和谐的工作气氛，这对企业都是一笔无形的贡献，这都是无法体现在个人业绩上的。当前国内企业普遍实行“个人技能＋工作态度＋业绩贡献”的考核方式，个人觉得这不是没有道理的。
当然，还有很多的因素让我们关注员工的工作态度等。
个人愚见，只为3分，请李老师很同仁们赐教。 |
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发表于 2009-9-23 21:44:00
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