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《中国式HR》之招聘进行时十三步法－第一步

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发表于 2010-11-11 11:24:26 |只看该作者 |倒序浏览

《中国式HR》之招聘进行时十三步法－第一步，招聘需求与分析

法则：火眼金金，识空缺；条理清清，辩真伪；真言灼灼，下定夺。

一、识别工作空缺的技能

　　通常我们在识别工作岗位空缺的办法：

　　1.员工的辞职报告。

　　2.主管申请，原因有二：现有员工无法承担现有工作负担；新增工作内容；

　　我们要知道，从确定工作岗位空缺，到招到新员工入职，是花去很长时间。例如，我们要制作和发布广告，在已经有该空缺岗位的岗位说明书、有已经选择好的招聘渠道的基础上，需要2-3天时间，这是最快的，长一些的话，可能会需要一周或是更长。筛选简历和通知求职者往往要1到2周的时间；面试、测评、评估，需要3天至一周时间，高级岗位可能要2-3周时间，决定录用、背景调查、可能要3天至一周时间，发出录用通知书之后被选中的人员必须通知他或她以前的雇主(通常大约两周至一个月，有些甚至要两个月)。如果进程都顺利进展，每一个环节都达到预期效果，我们最快也要26个工作日，但我们很难做到这样。而所有招聘需求都是“最好明天就到岗”。

此外，人力资源管理部门应计划出短期和长期的未来空缺。

　　■ 所有列入预算中的职位（年初的定编定岗手册）是否有空缺？

　　■ 合同期满的员工，是否都会续约，是否存在额外雇佣需求（例如加薪、调岗、晋升要求得不到满足）的谈判？

　　■ 在以后几个月中预期流动的人员数量是多少？

二、“工作空缺”真是要招聘的岗位吗？

1．分析是不是非要有这些工作任务？可以问自己几个问题：

A.它会对公司战略方向产生什么影响？B.它会对利润率产生什么影响？C.它如何影响公司的运作、结构和文化的？D.它会对工作质量产生什么影响？
2．非要为这些工作任务设置一个工作岗位，可以不设吗？同样可以问自己几个问题：
A. 如果这个岗位不存在，公司应该怎样完成这些任务？B.这些工作必须一定要一个人去完成吗？C.如果这些任务没有人去落实，会对公司有什么影响？D.取消这个岗位的利弊是什么？
3．分析有没有其他的方法来替代这个岗位？问题：
A．可以用公司的技术或设施完成吗？B.有没有完成这些工作的工具或是设备？C.公司有人可以完成这岗位上的工作吗？D.我们可不可外包给其他的专业公司做呢？
4.如果一定要设置这个岗位，那么问自己以下几个问题：
A.公司内部有没有具备做这项工作的人？B.这些工作需要由一个人来完成，还是可以由几个人分工完成？什么时间是最终的用人时间？

三、确定最终的“招聘需求”

　　确认了需要填补“工作空缺”，为了确定最终的“招聘需求”。我们还需思考两个问题：　　（1）是用正式员工还是用临时或项目性的人员来填补；

（2）如果正式员工，那是从内部还是从外部招聘？
　　正式员工与临时人员的定义：
　　在国外，正式员工，他们也称之为“核心员工”，他们把出现在工资表上并被认为是“长期员工”定义为“核心员工”。临时人员，他们也称之为“应急人员”，是那些虽然为公司工作，但并不在公司的工资表上。是被代理人被代理公司雇佣，再以固定费用临时性地“租借”给公司，工人的薪水和津贴由代理公司支付。
　　■使用临时人员有三方面的好处：
　　其一是员工的数目能够根据业务条件的变化很容易地增加或减少。
　　其二是此种人员的使用减轻了公司人力资源管理的许多负担，如工资发放、缴纳社会保险费用，还包括招聘筛选中的一些步骤的工作。
　　其三是节约成本。如社保的缴纳、其他的相关福利的支付，均由代理公司依其公司的规定缴纳。
　　■公司出现以下几种情况可以使用临时人员：
　　A.需要某些很难找到的专门技术人员，可以招一些兼职人员；
　　B.公司实施新项目，但新项目存在的较高的风险，也就是一旦项目实施失败了，会滞留许无法安置的员工时。
　　C.公司有严格的定编预算，而不得不走出预算时。
　　■但我们在使用临时人员时要注意会产生的负责影响：
　　A.给临时人员分派工作时，需要大量的关于公司的工作程序和政策的取向和培训，这无形中增加了用工成本。

B.与正式员工相比，临时性人员也许会对用工表现出较低的忠诚度或承诺。

C.在完成同样工作的情况下，由于临时人员比正式人员取得更高的工资，这种不公平在正式员工中可能会引起怨恨。
第二个问题，采用内部招聘还是外部招聘方式或渠道填补空缺岗位，我们会在第四步法中，详细阐述。