人力资源规划在现实中遇到的阻力

       一家医药公司的人事主管了解到，未来2-3年几个公司高层领导将退休，这意味着一些关键职位很快需要被安置。但由谁来接替这些职位呢？

       一些有才干的职员递交了申请，但在人事主管看来他们都相对年轻，缺乏经验。事实上，在他看来公司几乎没有能立即被提拔到高层管理职位的人选。

       他决定让组织外成员来担任。

       人事主管还了解到，公司未来5年的发展计划包括更多的医药和试剂类研究，制造，销售。而公司目前的精力主要集中在制造上，科研人员太少。

        人事经理也意识到了这个问题，让主管提交一份建议上来。主管答应尽量这几天给答复。

        主管做了这么几件事情:

        1.草拟出整个公司的人事架构图。

        2.职位分析，从最高层至普通雇员每个名字旁都加上注释：（此人可以提升，此人有潜力提升，不可提升）

         但他很快意识到自己对一些员工的工作不够了解，以致不能作出正确的评价。需要管理层协助。他还意识到，培训和发展机会对提升的重要性，然而他却不清楚公司有没有这个费用预算。而且对研究人员应具备的能力和技能也知之甚少。他考虑的越多，这个规划就变的越复杂。“提建议前，我需要更多的信息”他感叹到。

          以前承诺的几天变成了6星期之后，人事主管才与经理碰头，提交了建议。

思考：若你是主管，你会怎么做？

           你提交的报告会包含哪些内容？