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胜任能力在人力资源管理中的应用（课堂笔记分享）

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电梯直达

楼主

发表于 2004-12-2 18:23:00 |只看该作者 |倒序浏览

主题：胜任能力在人力资源管理中的应用时间；10月15日下午14时胜任能力定义指可以用行为方式描述出来的员工需要具备的态度，知识，技能这些行为应该是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人和企业成功极重要的。胜任能力模型再具体运用中，可以解决的问题只靠硬指标不完全能够评判人员的能力有些“软能力”难以向他人传授提拔人员的依据是什么队曾有贡献而现如今贡献不太大的员工，如何让他们“与时俱进” 胜任能力模型的类型核心胜任能力：是公司的价值观，文化，业务需求的反映，应在全体员工身上体现。如：韩威特以客户为主，创新能力，适应变化，逐步提高，领导力可转移能力（基本能力）：在多个角色中需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同，或行为表现有所不同如：销售和市场系统共享的基本能力独特胜任能力: 架构:企业远景企业使命核心价值观企业关键能力研发部门基本能力销售部门基本能力客户服务部门基本能力职能部门基本能力市场部门基本能力经营部门基本能力例如：渠道销售经理基本能力学习创新（具体定义）（具体描述）这些能力一定是可以量化的为什么需要胜任能力模型经过韩威特的调研，从经营的角度 75%的企业认为是积极的 25%的企业认为未知在持续支持经营目标达成的过程中，强化新的价值观念 66%的企业认为是积极的 34%的企业认为未知弥补技能差距 50%的企业认为是积极的 50%的企业认为未知使员工关注质量/客户服务的行为 80%的企业认为是积极的 20%的企业认为未知从投资回报的角度基于胜任能力的甄选对生产力和员工流失率的影响大大降低员工角度做什么工作内容/职责职位说明书职位描述如何做态度/思维方式/技能/知识产出绩效结果胜任能力模型的应用可用于HR管理的各个模块

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静静绽放

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沙发

发表于 2004-12-5 11:24:00 |只看该作者

RE:胜任能力在人力资源管理中的应用（课堂笔记分享）

谢谢，收藏之

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佳梦远行

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板凳

发表于 2004-12-10 19:27:00 |只看该作者

RE:胜任能力在人力资源管理中的应用（课堂笔记分享）

怎么感觉和我师姐说的把太一样啊?[em06]

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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yxwzw

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[LV.1]初来乍到

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地板

发表于 2004-12-16 16:14:00 |只看该作者

RE:胜任能力在人力资源管理中的应用（课堂笔记分享）

谢谢分享！[em27]

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楚玉

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5楼

发表于 2004-12-16 18:45:00 |只看该作者

RE:胜任能力在人力资源管理中的应用（课堂笔记分享）

谢谢

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mrtian

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6楼

发表于 2008-11-25 16:36:00 |只看该作者

回复：胜任能力在人力资源管理中的应用（课堂笔记分享）

相人术和胜任素质模型vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     任何组织和团队若要发展壮大，都要招揽人才，而招揽人才离不开识人辨人，这一点古今中外都一样。但不一样的是中国的识人,习惯宏观把握并突出特点，有些像中医诊断的望、闻、问、切；而西方的识人更习惯于精确分析并建立模型，有些像西医诊断的透视和解剖，两者各有优劣。不过后者因为时代的进步，更靠近现代人的生活，更易于把握和使用。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     中国古代著名的识人断论的典故非常多，战国时期赵奢预言他的儿子赵括“纸上谈兵”，诸葛亮料定马谡“脑后有反骨”，就是比较有名的例子。近年来热销的《冰鉴》，是中国古书中比较典型的相人名著，作者是清代名吏曾国藩。曾国藩认为，看一个人（也可以说是面试）应该从七个方面看：第一神骨，第二刚柔，第三容貌，第四情态，第五须眉，第六声音，第七气色。因为是古文，所以读起来得耐住性子。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     中国当代许多成功的企业家，在识人善任方面也都有独到之处。这些企业家未必有时间大量通读人力资源方面的专著，但因为他们的综合素质比较高，同时多有实战经验并用心总结，所以他们的识人原则和方法与中外专家的理论常常有曲径通幽、心有灵犀之处。读他们的故事，有时也别有启发。比如大型民营现代企业集团新华联，从1990年成立，16年来共成立9个合资企业，不成功的有两个，其余7个都存活到现在。成功的重要原因之一，就是他们都深知读人之三味，找到了优秀的企业领军人物。有时间读一读新华联总裁傅军等人的识人故事，一定会深有启发，进而拓宽自己的面试思路。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     这些年中国人力资源从西方引进的招聘理念和工具，当数胜任素质模型最为热门。许多招聘专家都纷纷撰文予以诠释和引发。胜任素质方法国际公认的创始人，是哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士。至于胜任素质方法，据说是因为美国国务院在上个世纪50年代，认为以智力因素为基础选拔外交官的方法，实际运用效果不理想，而邀请麦克里兰设计一种“能够有效地预测实际工作业绩”的人员选拔方法而产生的。胜任素质方法的产生原因有些像ISO9000的产生，不过后者是应美国军方生产的质量要求而产生的。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     胜任特征的基本内容有以下六个方面：第一知识，第二技能，第三社会角色，第四自我认知，第五特质，第六动机。每个方面都有若干具体内容，体系非常庞大。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     比较一下曾国藩的《冰鉴》和麦克里兰的胜任特征，感觉后者包括的范围更全面一些，而前者对后者的第三到第六看的更重一些。曾国藩因为时代的局限性，更强调人的观察直觉和经验比对，麦克里兰因为现代科技发达的影响，更看重数据模型和可测评性。中西医的特点和区别，在人力资源招聘领域又有了相似的重复演示。这些不同，可能就是由于中西方文化传统不同而引发的吧。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     总而言之，古今中外的招聘理论和方法都是我们需要学习的，如果能在学习的时候，比较一下中外招聘理论的异同，将两者进行比较阅读，也是一件有意思的事情，收获肯定也会更大一些

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mrtian

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7楼

发表于 2008-11-25 16:37:00 |只看该作者

回复：胜任能力在人力资源管理中的应用（课堂笔记分享）

相人术和胜任素质模型vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     任何组织和团队若要发展壮大，都要招揽人才，而招揽人才离不开识人辨人，这一点古今中外都一样。但不一样的是中国的识人,习惯宏观把握并突出特点，有些像中医诊断的望、闻、问、切；而西方的识人更习惯于精确分析并建立模型，有些像西医诊断的透视和解剖，两者各有优劣。不过后者因为时代的进步，更靠近现代人的生活，更易于把握和使用。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     中国古代著名的识人断论的典故非常多，战国时期赵奢预言他的儿子赵括“纸上谈兵”，诸葛亮料定马谡“脑后有反骨”，就是比较有名的例子。近年来热销的《冰鉴》，是中国古书中比较典型的相人名著，作者是清代名吏曾国藩。曾国藩认为，看一个人（也可以说是面试）应该从七个方面看：第一神骨，第二刚柔，第三容貌，第四情态，第五须眉，第六声音，第七气色。因为是古文，所以读起来得耐住性子。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     中国当代许多成功的企业家，在识人善任方面也都有独到之处。这些企业家未必有时间大量通读人力资源方面的专著，但因为他们的综合素质比较高，同时多有实战经验并用心总结，所以他们的识人原则和方法与中外专家的理论常常有曲径通幽、心有灵犀之处。读他们的故事，有时也别有启发。比如大型民营现代企业集团新华联，从1990年成立，16年来共成立9个合资企业，不成功的有两个，其余7个都存活到现在。成功的重要原因之一，就是他们都深知读人之三味，找到了优秀的企业领军人物。有时间读一读新华联总裁傅军等人的识人故事，一定会深有启发，进而拓宽自己的面试思路。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     这些年中国人力资源从西方引进的招聘理念和工具，当数胜任素质模型最为热门。许多招聘专家都纷纷撰文予以诠释和引发。胜任素质方法国际公认的创始人，是哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士。至于胜任素质方法，据说是因为美国国务院在上个世纪50年代，认为以智力因素为基础选拔外交官的方法，实际运用效果不理想，而邀请麦克里兰设计一种“能够有效地预测实际工作业绩”的人员选拔方法而产生的。胜任素质方法的产生原因有些像ISO9000的产生，不过后者是应美国军方生产的质量要求而产生的。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     胜任特征的基本内容有以下六个方面：第一知识，第二技能，第三社会角色，第四自我认知，第五特质，第六动机。每个方面都有若干具体内容，体系非常庞大。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     比较一下曾国藩的《冰鉴》和麦克里兰的胜任特征，感觉后者包括的范围更全面一些，而前者对后者的第三到第六看的更重一些。曾国藩因为时代的局限性，更强调人的观察直觉和经验比对，麦克里兰因为现代科技发达的影响，更看重数据模型和可测评性。中西医的特点和区别，在人力资源招聘领域又有了相似的重复演示。这些不同，可能就是由于中西方文化传统不同而引发的吧。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt     总而言之，古今中外的招聘理论和方法都是我们需要学习的，如果能在学习的时候，比较一下中外招聘理论的异同，将两者进行比较阅读，也是一件有意思的事情，收获肯定也会更大一些

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