人才悬赏模式：星星之火，可以燎原（一）

        当一个创想在形成之始，正如星星之火，不易被发现、了解和接受，甚至被忽视和藐视；然而一旦被广泛理解、认可和采纳，其价值和影响，即可被广泛传播开来。

        人才悬赏的创新服务模式，即如此。

        一、点燃项目创意的三粒星火

       每一个创意的产生都不是凭空臆想出来的。人才悬赏模式的产生，与我近几年的企业HR经历紧密相关。

      星火之一：一个嵌入式开发的招聘故事

       在我任职浙江某集团公司人力资源经理时，曾经历过为一个岗位的招聘煞费苦心、焦头烂额的日子。集团控股的一电力子公司，业务处于起步阶段。面对行业垄断和激烈竞争，产品研发是公司的重点和难点。项目开发期间，因为担负关键工作的底层嵌入式开发工程师因为一些原因突然离职，使开发进度受到严重制约。为了尽快招到这一岗位的合适人选，整个人力部投入了近乎全部人力和精力，想尽各种招聘渠道和方法，结果仍不理想。一个原因是因为行业内这样的人才实在稀缺，优秀的更是少之又少，二是行业内的人才的争夺异常激烈，获取更是难度不少。即使借助于猎头服务，结果也是无疾而终。而公司项目的压力却是越来越大。

        怎么办？

        星火之二：内部推荐制度的奇效

        情急之中，我想到了采用内部推荐的招聘方法。理由很简单，公司内部不少员工都在行业内混迹多年，有丰富的人脉资源，一些业务员甚至曾经来自于其它业内企业、有很多朋友仍任职于竞争企业。让大家来协助人力部找人、推荐人才，渠道一下子就宽敞多了。

       于是连夜拟订了公司内部推荐的制度文件，第二天通过集团领导的审批后即付诸试行了。加上子公司老总的大力支持，推荐的奖金也被定得颇有吸引力。制度一经推出，便受到了员工们的热烈回应。加上高额的奖金，推荐人才的“榜文”一经网上网下的公布，勇于做伯乐的员工便络绎不绝了。

       奇迹！

       员工的积极响应和参与，人才招聘的效果出乎意料。没过二周，公司便从推荐的数位候选人中，物色到了合适的人选，解决了企业的用人之急。而推荐成功的员工，也因为顺利拿到了奖金，兴奋不已。当天下班，甚至呼三喝四，请客喝酒去了！

       内部推荐制度为何不能广而化之?

      内部推荐制度是企业人才招聘中常见的操作方法，但始终处于一种非主流的状态，未得到广泛的使用。其价值也因受制于企业内部，应用范围受制约而大大削弱了。虽然得到国内外的一些大型企业或集团的推崇和采用，却没有形成更广泛的影响、至今未能成为一种主流的人才招聘模式。

      星火之三：辞海中被冷落的“悬赏”！

      内部推荐的成功，让我想到悬赏。在蕴酿悬赏模式的最初，我试着查找了关于悬赏的词源。

      “悬赏：即公开出钱征请众人为之做事。一般是把自己难办的、急着办的、自己办不划算的事情公开出来，花钱求助于他人解决。悬赏的目的是打破自己有限的人脉圈，借助外来的力量，解决自己的问题的一种方式。悬赏有直接寻找能解决任务的人，这其实是一种公开竞标的业务外包，另一种是寻找有解决本任务的中间人，中间人只需要提供人脉介绍的中介作用就可以了。”

深入的思考，悬赏一词尽管并不新颖，甚至非常古老。但其核心的机制却是招投标的模式，是一种很现代的商业机制。这一机制的优势，也决定了它的应用完全可以更大些、更广泛些。（未完待续）

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