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[一星资料] 素质模型的运用---职系序列通用能力的实践案例

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会元

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[LV.2]偶尔看看I

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电梯直达

楼主

发表于 2008-11-4 12:07:00 |只看该作者 |倒序浏览

我接触到的很多企业中的人力资源部门都对素质模型很感兴趣，有的企业也建立了比较复杂的素质模型，按照职位类别的不同提出了相应的素质要求，但由于在选、育、用、留等方面缺乏相应的措施，往往使得素质模型流于形式，缺乏实际效用。
近日来，通过对几家外资公司的考察，我发现了一家全球性集团企业应用素质模型的成功案例，在此向大家简要地介绍一下，以求抛砖引玉。
这家公司的人力资源素质模型并不复杂，但却简单有效，通过二十多年的实际应用，该公司的素质模型得到了全体员工的普遍认可，成为该公司企业文化中的重要组成部分。
该公司应用素质模型的方法是在招聘过程中首先进行性格测试，应聘者能否被录取主要取决于性格测试结果是否符合公司规定的素质模型。该公司根据职位类别的不同明确地定义了入职员工的素质要求，现举例如下：
根据不同类别职位的素质模型，该公司定义了标准性格曲线，只有性格测试结果符合标准性格曲线的应聘者才能够进入下一轮筛选程序。这种招聘方法能够保证入职者具备适合所从事工作的潜在素质。在长期的实践过程中，该公司形成了一个鲜明的企业文化特点：不同的部门具有不同的个性，同一类职位的员工就像是从同一个“模子”里定制出来的一样具有相近的性格。由于每一位员工都具有适合其工作的性格特点，员工之间的凝聚力和协作效率很高，员工流失率很低，企业为每一类职位制定了相应的培训计划和职业生涯规划，使得该公司的人力资源素质和员工满意度高于同行业内的竞争对手。
从这个实际案例中，我们可以得出结论，企业建立人力资源素质模型的关键之处，不在于素质模型本身如何复杂和完善，而在于素质模型的实际应用。我认为，把素质模型应用于基层员工的选聘和培养，能够取得良好的效果；而对于中高层管理人员，企业对他们的要求应该是“具有强烈进取心的复合型人才”，不适合采用特定的素质模型进行管理。

本帖最后由小小香儿于 2011-4-19 14:50 编辑