[其他]人力资源管理审计中人力资源管理技术的应用研究

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[LV.7]常住居民III

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发表于 2010-3-2 10:23:00 |只看该作者 |倒序浏览

(作者:张邹昉)

人力资源管理审计作为人力资源管理与管理审计的交叉学科，在具体项目的实施过程中不仅会应用到管理审计的方法和技术，同时还会引用大量的人力资源管理技术。人力资源管理技术是指企业运用现代管理方法,解决问题的程序、方式、技巧,对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。对应人力资源管理的六大模块可以将人力资源管理技术分为以下六大类：

（一）人力资源规划

组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行等技术以确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

（二）招聘与配置

　　招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施等。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

（三）培训与开发

建立培训制度、制定员工发展规划并确定培养目标、培训需求分析、培训方法的选择、制定培训规划、计划与经费预算、新员工入职培训课程设置、培训效果评估的方法、撰写培训评估报告等技术。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

（四）绩效管理

绩效管理的准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段；绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法等技术。所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。员工工作的好坏，绩效的高低，直接影响着组织的整体效率和利益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。

（五）薪资福利

岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整人工成本核算、福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计等技术。薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

（六）劳动关系管理

劳动合同文本的准备、劳动合同的订立和变更、解除与终止，集体合同的订立、履行、监督检查和责任，劳动争议处理的原则与程序，劳动争议案例分析、员工沟通、职业安全卫生管理。在建设和谐社会的大环境下，建设和谐的企业文化也是十分必要的，只有在和谐的劳资关系下，企业和员工才能实现双赢。

在上海R公司人力资源管理审计的过程中，结合该企业人力资源管理的实际水平，应用了以下人力资源管理技术作为本次人力资源管理审计的工具：组织分析、工作分析、流程分析、工作评价、招聘评估、培训评估、绩效考核评估等。表1列明了相关人力资源管理技术在本次人力资源管理审计中的应用情况：

表1 人力资源管理技术在人力资源管理审计中的应用

HRM技术	OSF模型层面	审计内容	应用情况
人力资源计分卡	O	人力资源管理目标与企业目标一致性审计；人力资源管理绩效审计	将人力资源计分卡的指标和目标值与公司平衡计分卡的指标和目标值进行比较，审计人力资源管理目标与企业目标的一致性；统计与分析人力资源计分卡的指标达成情况与目标值之间的差距，审计人力资源管理绩效的实现情况。
组织分析	S	人力资源管理体系完整性审计；人力资源管理体系兼容性审计	通过组织分析的四个方面（职能分析、决策分析、关系分析和运行分析）的调查研究与分析，来发现现有组织的职能是否齐全；如何进行决策，企业内部的各类信息传递是否通畅；组织内部单元之间配合性与协调性如何；组织在运行时是否得到了人员、制度等方面的保障。组织分析的职能分析和运行分析的结果可以用来审计人力资源管理体系的完整性。组织分析的决策分析和关系分析的结果可以用来审计人力资源关系体系的兼容性。
工作分析	S	人力资源管理体系合法性审计人力资源管理体系内部一致性审计人力资源管理体系兼容性审计	工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果：工作说明书。工作说明书包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。将工作说明书的内容与相关的法律法规的要求进行比较，其结果可以作为人力资源管理体系合法性审计的依据。将与人力资源管理工作相关的岗位的工作说明书的内容进行统一合并分析，可以作为人力资源管理体系内部一致性审计的依据。将人力资源管理相关流程的工作分解到各个岗位（不仅是人力资源管理部门的岗位，还包括其他部门与该类人力资源管理活动相关的岗位），分析以上各相关岗位的工作说明书作为人力资源管理体系兼容性的审计依据。
流程分析	S	人力资源管理体系内部一致性审计人力资源管理体系兼容性审计	流程分析法是通过分析企业的业务经营流程和管理流程来辨识可能的风险。流程有六要素：资源、过程、过程中的相互作用（即结构）、结果、对象和价值。在人力资源管理审计中进行的流程分析不仅是对人力资源管理相关活动流程的分析，更重要的是要对企业的整体运作与管理的流程进行分析。与公司运作和管理大流程兼容匹配的人力资源管理流程才是有价值的。通过对相关流程的资源、结果、对象和价值要素进行分析，其结果可以作为人力资源关系体系内部一致性的审计依据。对相关流程的过程、过程中的相互作用、结果和价值的分析可以作为人力资源管理体系兼容性的审计依据。
人力资源规划评估	F	人力资源规划职能审计	人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。通过对人力资源规划的执行情况进行定期的评估，其数据可以作为人力规划职能审计的依据。评估一般从三个方面切入：是否严格执行了人力资源规划；人力资源规划本身是否合理；将实施的结果与人力资源规划的目标进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
工作评价	F	薪资福利管理职能审计	工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。上海R公司采用张守春先生设计开发的3E薪资设计系统作为工作评价的工具。评价工作分为以下几个步骤：选择关键岗位、设置岗位评价要素、设计打分量表、进行岗位评价、校验岗位评价结果（形成工资曲线），最后设定工资级别。将公司当前的薪资分布与通过上述步骤得出的工资级别进行比较，可以检验公司正在实行的薪资福利标准和政策是否科学合理，即对公司薪资福利管理职能进行的审计，以判断公司的薪资标准是否达到了3E：外部均衡、内部均衡和个体均衡。
招聘评估	F	招聘与配置职能审计	招聘人才并把人才配置到岗位是完成了一次招聘。但是，该招聘是否有效时需要进行后续的综合评估的。招聘评估工作就是对于整个招聘工作的各个环节进行评估，评估招聘渠道的有效性、评估招聘筛选测评手段的有效性、评估招聘的时效性、效率、投入与产出比，评估新进人员是否符合录用条件、是否胜任，评估新进人员的试用期表现、新进人员的流动率等等。通过招聘评估，不仅可以确定招聘工作的效率，同时还能够总结发现企业在招聘工作中存在的问题，是招聘配置职能审计的主要依据。在2008年新的劳动合同法的背景之下，人力资源管理工作所面临的用工风险较以往更大，对于企业与员工解除劳动关系方面的制约有了更加严格的规范。这就要求人力资源管理工作者把好招聘这第一道关，以免造成不必要的劳动纠纷与风险。
培训评估	F	培训与发展职能审计	培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价，可分为培训前评估，培训中评估和培训后评估。应用于人力资源管理审计中的培训评估主要是指培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训与发展职能审计的主要依据。对于培训效果的评估一般从四个方面展开：1、反应评估，是在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。2、学习评估，主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。3、行为评估，评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。4、结果评估，第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。
绩效改进跟踪	F	绩效管理职能审计	绩效改进跟踪从本质上而言，只使绩效管理工作中的一个环节，但却是个经常容易被忽视的环节。绩效考核的目的不是为了考核评分，是为了绩效改进。因此绩效改进计划跟踪与检验的结果是绩效管理职能审计的主要依据。没有后续改进的绩效管理或考核工作是没有任何意义的。
员工满意度调查	F	劳动关系职能审计	员工满意度调查，通常以问卷调查形式，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，然后通过后续专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。员工满意度调查一般是匿名收集信息，员工不必担心表达不满可能会带来的后果，因此能较真实客观地反映企业在日常管理和处理劳动关系方面的状况。因此员工满意度调查与分析的结果可以作为人力资源管理劳动关系职能审计的主要依据。