做好员工职业生涯规划是民营企业的共性问题

   在职员工职业生涯规划在企业培训，企业管理中起着越来越突显作用。员工有了明确的职业生涯发展，就会踏实工作，努力实现目标。员工职业生涯规划不仅稳定员工，降低跳槽率，也会提高员工积极主动性，也使管理更容易执行。

最近做的两个项目都是民企，企业存在共性问题：缺乏人才、缺乏人才选拔与淘汰机制。人才与团队不可以在短期内调配整齐、合作无间，好的企业文化更需时间沉淀，后者保证企业平稳、按预定轨迹运行，偏差最小化。

    企业快速发展，一定具有强势领导人或关键成功因素；但若想持续发展就可能遇到瓶颈，比如管理体系不顺畅、激励机制不健全。这两个问题都将造成人才流失，管理体系不顺畅不能实现协同效应，个人价值无法最大化，让人失落；激励问题更直接地让人不满意。

    管理体系不顺畅并不是制度不健全这么简单，大部分原因在于企业没有明确的战略，或者即使有战略，也没能实现战略落地。激励问题，我在前面的文章讨论过，其为企业盈利模式的内部延伸，换言之，激励问题也是战略落地不可或缺的一部分。

    首先，是不是小企业就不需要战略？先有市场再有工厂，企业存活总有自己独特的盈利模式，这算是一种战略选择；经过时间检验，行之有效，则企业战略越来越完整与清晰。

    其次，怎样实现战略落地？战略目标可通过绩效管理体系分解，但绩效指标如何落实到部门与岗位上呢？其实又回到业务流程问题。实际上，战略目标是通过流程落地的，绩效管理是对流程的改进。

      激励机制则可以总结为三个问题：价值分配模式、员工职业生涯规划和考核文化。考核文化是一种奖励先进、惩罚落后的价值观；价值分配模式也是一种文化，其体现企业的薪酬倾向、不同岗位在企业中的价值；员工职业生涯规划是事业留人，也是企业人才调配、人才梯队建设的一种手段。

     总之，做好员工职业生涯规划，对企业管理，长远发展，对员工本身职业生涯发展都有积极主动的推进作用，是企业与员工更加和谐环节。