不要轻易地说别人“不行”

今年因为人员流动大的缘故，公司也招了不少新人，所以经常听到同事说 “这个人不行”，然后列举了很多他不行的行为出来，乍听之下也似乎有理，但是由于我自己经历过几个事情，所以我知道我们说别人“不行”，其实我们中间的很多人（管理人员），也曾经被别人说“不行”，但是我们从别人口中的“不行”到今天成为管理者，到底是看我们的人有问题还是我们在一个领域不行，换个地方就行了呢？针对这个问题，我想我跟大家分享几个事例吧。

我的一个同事，几年前刚入职的时候，由于反应和接受程度较慢，被其上司多次说其“不行”，甚至一度想在试用期干掉他，后面虽然不知道是什么原因没有干掉他，但是现在我的这位同事也还在这里做着，而且还晋升成为主管，我不知道这个“不行”在哪里？

我有一个下属，07年的时候从另外一个部门调过来跟我，由于其基础较差，初进来的时候很难跟上工作节奏，经常出错，交代做的事情很少能够做好的，所以当时我对于他也是很急躁，希望他尽快上手，但他却经常犯错，所以我当时就认为他“不行”，在工作上也给了他很大的压力，越是这样他越是出错，他也一度相当自卑，所以我们决定在他合同期满不再跟他续约，他在07年底即将过年时也提出明年初将会走人，但是我很庆幸我没有完全放弃他，在春节放假前的一天我跟他掏心窝地聊了一个多小时，把一切问题都摊开来，让他意识到如果心态不改变他离开那里都一样，最后我让他自己想清楚，如果要留下来没有人会要求他走，但是如果决定留下来那就要用积极的心态来面对一切，他后来决定留下来，并且用很积极乐观的态度来面对工作，经过08年的成长他成了我最得力的下属，在前不久他也因此获得了晋升主管的机会。

至今我仍然很遗憾我07年的一个决定，当时我们有一位新入职的员工，他之前没做过我们的工作，只是专业相近，刚来时我觉得这个人整体素质都还不错，大概也是因为我想尽快让他能够适应工作吧，我在教导他的时候比较急躁，急于让他用最短的时间上岗，但是事情往往是欲速则不达，他不仅没能尽快掌握，反而在入职了三天后还经常做错最简单的事，刚好那时上级问我他的表现，我就说他“不行”，既然不行那又在试用期，当然就让他立即走人了，我还记得跟他最后一次聊的情景，我指出他的问题，并告知他我们已经决定让他走人，他说我知道我可能不是很用心，但是因为我之前没做过，可能有点没适应过来，问我能不能再给他一次机会，我拒绝了，第二天他就办离职手续走了。这件事过去三年多了，至今想来我很感到遗憾，因为我们经常把问题归结到他人身上，而很少问问自己，我有没有尽心尽力的教导他，这件事也给了我很大的启发，从那时起我发誓以后不管是谁来到我这里，我一定要耐心去帮助他成长，帮助他建立信心，我决不会再说我下面的人“不行”。

记得有一次我有个同事跟我说他的团队有一位员工做事不怎么行，做一件事教了一次还是不会，又教了一次还是没学会，他说他都不敢让他做这件事了，要不然到时出错就麻烦了，我说你这样做对会做这件事的员工就不公平了，再说我不相信人的智商真的有那么大的差异，我说如果是我，我会给这个人四次机会，第一次第二次不会没关系，我会检讨自己的教导方式，然后再教他第三次，如果还不会，那么我会跟他说，机会对大家都是公平的，我们已经尽力给你机会了，但是我们还是不会放弃你，如果你自己也不愿意放弃这次机会，那么我想你可以做得好的，但是如果我们反复的给你机会你还是不想把握，那么我们就会认为你是不想要这个机会，我们不可能继续把这个机会给不愿意把握机会的人的，我说我的团队从来没有一个因为不会做一件事然后可以不做的，经过教导每个人都可以独当一面，要知道所谓的问题要么是我们的方法问题，那么是他自己压根就不想学，如果我们能够排除各种可能性，我想我们是一定可以教导好自己的下属的。

基本上我的每一个下属进来，第一天我都会找一个时间跟他聊聊，我会告诉他以前别人怎么看你那不重要，就算你是其他岗位不要的也没有关系，在我眼里，你们都是最好的、最棒的！当然我们也不要急，任何事情一定有一个过程，要成为最棒最优秀的人我们也不是一天就能够成就的，我希望你能够为此承受一定的压力。然后我会根据其掌握的进度慢慢的去对其宣导，经过一段时间后我发现没有一个人愿意让别人觉得他孬种，他们尽管以前被别人贴上“不行”的标签，但是在我这里他们都做得很好，很有激情。

我接触过很多在入职就被人贴上“不行”标签的人，现在他们都在一些关键岗位发挥着重要的作用，甚至拥有否定别人的权力，但是我们还是经常听到他们在说“这个人不行”，有时我真想说那你以前呢？别轻易说别人“不行”，以为今天的他们就是以前的自己，再说我们说别人“不行”的时候你确定你已经尽力了？你确定你的教导方法没有问题？你确定不是因为第一印象而产生的偏见？

所以，我想如果我们在教导员工多一点耐心，多注意点方法，“不行”这个词出现的频率一定会很低。