关于培训协议案例，大家来讨论讨论

    2008年12月，公司决定从日本引进一套新型加工设备，同时派小孙赴日接受为期3个月的技术培训。出国之前，公司与小孙签订《培训协议》，约定小孙在培 训结束后，必须为企业服务5年；服务期内，小孙与公司解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用5万元；小孙实际服务时间每满一年可递减培训费20%。

    2009年2月，小孙回公司负责新设备运行。某外企通过猎头公司找到小孙，愿以高薪聘请。尽管公司领导一再挽留，去意已定的小孙坚持辞职，并表示在试用期内提出辞职符合法律规定。

    公司要小孙赔偿培训费，被拒绝。公司向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，未获支持。

《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规 定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如在试用期，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。小孙即属这种情况，无须赔偿出国培训费。

看了这个案例觉得跟我的以前的理解差很远，有些想不通，为什么在试用期内培训协议没有效力？

《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》和《劳动合同法》关于培训服务的规定是不是矛盾？

大家帮我分析分析，谢谢。

[quote] 原帖由 lxy129 于 2010-4-13 13:52:00 发表
《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》并没有废止，与劳动合同法也无冲突之处，因此是有效的。
这个案例告诉我们，试用期对于企业，对于员工都是很重要的，一定要把试用期真正当回事！风险对于双方是相互的，企业应当预见试用期员工不稳定性的风险，因此对于试用期员工，不建议企业花费如此高昂的培训，也不建议企业把非常机密和对企业十分重要的工作交试用期员工，这才是对员工，对企业负责的用人之道！ [/quote]

同意，一般试用期，人力资源部应当建议外出培训的风险。