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1.企业领导人首先要转变观念* ]4 W# ~# F: x; s. s; m
企业的培训先从领导人入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在公司的最短服务年限；把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；着重人才的忠诚培训，让企业文化这只看不见的手挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍3 K4 N# S) s. n" I3 X
2.做好培训需求分析
( s# i% c( B# @# i" @, ?' i 培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等，做到目标明确、重点突出、可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义6 z/ Y: e$ {9 q" a% d# [2 w* r
3.丰富培训内容2 u" i C& z5 r! @' u7 w
通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容，除了管理、技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为知识型工作者
2 e1 v& Q+ _: I4.科学地选择受训者# U% B9 B( z9 }- O$ G7 e
科学地选择受训者，使培训工作有的放矢，避免盲目性，达到预期的效果。要选择好受训员工，必须进行人员分析，即将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较，发现两者存在的差距，弄清楚谁需要培训。差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题。让员工做好接受培训的准备1 k. x# {1 C- @: r9 m
5.建立科学的培训效果评估体系
! k" @& j# Q. \) k* t 培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，主要是通过调查受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者培训后态度行为的变化是否达到预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高是否与培训目标相吻合 $ N4 ]* Y" I- k a' b
看到这篇文章很受启发，与大家一同分享
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3 E/ o6 q' _2 C# }0 `, d 本帖最后由 我爱书 于 2010-12-8 13:30 编辑
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发表于 2010-5-25 09:59:00
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