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第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 X2 Z8 ^+ [3 J# Z! P
测评要素 = 测考评对象的基本单位 2 f& D2 S; k1 h! y0 c! [
测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 * w0 u8 G; H* c
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。 （二）考评标志的形式 １．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 ２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。 表4-２
q3 Y6 i$ T+ ?2 T7 a设问提示式标志示例 考评要素
5 W @8 O. h' v+ y- X1 Q | 考评标志 * k% J$ ^: T" ^8 T5 r( R
| 考评标度
0 a% m \2 i7 V6 D8 |. e; y | 优 6 H/ w9 R& I8 y' C$ s( s
| 良 , P( s7 G2 p0 b# {; }# Z
| 中 ) y+ G- ^7 E: k
| 可 % A: O5 E; u3 D; q" Y
| 差
$ v+ o, M! e( @! S+ ? | 协 调 性 * H. r; Z( ?+ ], P2 K; @
| 1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？ 0 w" i( | h4 `
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* c, f+ @" I7 `6 q5 @4 K5 o |
# P2 c( q: O2 M- O$ J' } |
0 X: f3 m" P# e, M" d+ Y |
! }# B; q! V4 o o z+ ] | * y; L& u6 }! G1 r, y- @
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３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。 表4-３
" i3 i7 r! L$ x _; {# _方向指示式考评志示例 考评要素
1 j4 v( K6 m/ C$ ^, r2 n | 考评标志
\, L4 J9 V, U! |3 B | 考评标度
/ ^5 s: M# b$ t U. P$ _% j | 业 务 经 验
: o+ f: L# T; ~$ _) |: X | 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评 ! U$ ?2 i6 e2 u* J: o+ G4 w" S
| 根据具体情况把握 : T! ^/ J! X/ Q! E( p
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（三）考评标度的形式 １．量词式标度。２．等级式标度。 ３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。 表4-４0 I) n7 t5 j8 h3 u* e
点标式标度示例 考 评 要 素
. E2 a' i0 ]% {# q3 m | 考 评 标 志
' i: A( c- z% c/ q | 考 评 标 度
6 i3 m- P" f% H. p2 X1 M2 w | 综合分析能力
! W2 l+ y1 G F: M, G e! a+ R' c | 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻 2 c" W2 y4 n1 e" Y: P
| 10分 5分 0分
7 B3 c9 q' g# P: t' q |
表4－５* m2 H7 `: H' h) g8 |( X( l& l' d e" L" W
连续区间式标度示例 考评要素 1 q$ Q% l9 n s: I9 D/ i
| 考 评 标度 4 J" @' a4 @( V" \5 S) B$ T
| 5～4.5分
. T" A2 Y6 a4 F" J3 n- ] |! a. \ | 4.4～4分
- H9 H7 C8 ^/ P | 3.9～3.5分 # v2 j2 D$ z @7 }! u/ x; ]* l5 ]
| 3.4～3分 , x3 x: K) F2 a0 I" e0 B! Y
| 3分以下
- g0 [( k: v2 w! u3 n; F" B | 协作性 8 R& h5 P! J& k
| 合作无间
4 q3 c( i' x" T5 o7 j) O | 肯合作 & {. ~/ j, o" L8 o! E6 {) ]2 U/ W& o
| 尚能合作 S5 U6 ~/ _; l5 f
| 偶尔合作 ' y8 D# t3 W# t* P* Y6 w1 Y
| 我行我素
! D7 q ^! ~6 K+ T' r) {+ s1 a: s% Y' b |
二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。 2．个案研究法 个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 3．专题访谈法 专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
/ O! X, ~2 |% d/ ~: [6 { 4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。 三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。 （一）明确测评的客体与目的 （二）进行需求分析。 图4-1 指标体系设计与建构程序图 （三）理论构思。 （四）要素调查与评判。 （五）确定测评指标的权重。 （六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。 本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑 " k4 I0 s3 D; s2 { F3 q6 ^
9 t/ W) X, J h6 B6 _0 B2 ` | 
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发表于 2010-7-13 17:28:32
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