比金钱更有力的激励方法：认可你的员工

       如何激励员工是很多企业管理者都十分关心的问题。很多管理者可能发现，有时候即使给了员工高薪酬，员工也还是干劲不足、业绩平平。激励员工是不是一定要用“钱”？有没有一种比金钱更有效的激励方法呢？那就是认可你的员工。

       “员工认可”这个概念大家可能有些陌生，但其实做企业的人都或多或少的对它有理解，我们先用一个例子来帮大家建立一些认识。

       李锦记——员工认可柔性激励

       南方李锦记85%-90%的员工敬业度超过了中国最佳雇主70%的平均值，控制在3%以内的离职率更足以招来保健品同行的嫉妒。南方李锦记入选翰威特“2005亚洲最佳雇主”、“2005中国最佳雇主”，是唯一入选的民族企业。南方李锦记的高员工敬业度是与公司竭力推行的认可员工计划分不开的。与多数管理人员吝于赞扬员工做法相反的是，南方李锦记认为，认可是激励员工的更好的方式。

       南方李锦记掌舵人李惠森对手下的高管人员常说的一句话是：“需要用得着我去表扬你们下属时，尽管找我。”在他看来，及时的认可不仅会使员工觉得公司对自己的工作是尊重的，是对员工最好的鞭策与激励，而且同时也给员工一个明确的信号：公司支持这种行为。

       南方李锦记管理人员表扬员工时，采用的方式较多，可以是过去和员工握一下手、或是说声“谢谢”、或是发封邮件、或是写张便条给员工表示感谢。

       用得最多的是手机短信的方式表示祝贺。由人力资源部组织，在内部局域网系统上设置了一项功能：群发短信。管理人员可以在电脑上输入，短信群发将祝贺在第一时间发送到有关员工的手机上。绩效结果从上季度的B上升到本季度获A的部门，就会收到总经理李惠森发来的表示祝贺的手机短信。

       对完成某一项目的员工，除在正式会议上公开表扬外，高级管理人员会亲自邀请员工一起到外面吃饭，并打个电话给员工的亲人表示感谢，或是送个小礼品；成功完成较大项目的，按规定从专项经费中提取一定比例的资金，奖励项目组成员出外旅游。

除物质奖励外，“私下认可”作为一种肯定员工的激励方式在南方李锦记得到了广泛应用。南方李锦记的指导原则是：是值得表扬的，并不一定是公开场合的表扬，但一定要给员工一种很好的感觉：自己的工作得到了上司的肯定。

       为感谢那些在公司服务满5年、10年时间的员工，南方李锦记颁发刻有名字的纪念奖杯。公司后勤有一个专责煮饭的员工，一直默默无闻地服务了5年，在入职5周年的员工答谢会上，在外地出差的主管副总经理特地赶回来，亲自给她颁发服务5周年的纪念杯。

       可以看到，李锦记认可员工的方式是非常多样化的，各种形式的表扬、感谢与祝贺，是李锦记激励员工的秘诀。在我们公司开发的微认可员工激励解决方案中，也采用了多样化的员工认可形式。只要大家用心去做，你会发现员工认可是有很多方法来实现的。

       看完这个例子，我们知道通过对员工的认可，可以不需要金钱也可以激励员工，那么，员工认可这个理念是从何而来呢？员工认可的理念来自美国薪酬协会提出来的总报酬模型。

       员工认可是五个重要的要素之一。员工认可作为薪酬激励和绩效管理的一种工具，近年来受到了人力资源管理领域专家学者的高度关注，尤其在管理发展相对成熟的西方，针对认可已经有丰富的理论和实证研究。不仅从认可的主体、对象、形式等不同角度进行概念剖析，同时将认可与奖励等其他常用的薪酬激励工具进行对比，逐渐形成了对认可较为全面深刻的认识。

       好，既然是作为总体报酬的一个部分，一定是区别于现金薪酬的。那我们来看看认可的对象是什么。

       从美国薪酬协会（WAW）给出的认可定义（“承认或者特别关注员工的行动、付出、行为及绩效”）也可以看出，认可的对象不仅仅是业绩，而是对员工的全方位关注，从态度到行为到结果的全方位认可。

       认可的四个维度：

       （一）个体存在的认可

       对员工来说，认可个体的存在，意味着他人意识到他们的存在，愿意考虑他们的需求。员工作为一个完整独立的人，一个有着自己独特的生理、心理、情感以及认知特征的人而被尊重。个体存在的认可可以通过正式的形式来实现，但更多的是一些非正式的、非货币的认可形式。例如：

1、定期向员工说明组织目标和战略；

2、在项目的设计和指导阶段咨询员工、使其参与其中；

3、批准授权个性化的安排和弹性工作时间；

4、在工作中给员工一定的决策权限；

5、提供培训和升级课程以促进员工发展；

6、提高管理者的可见性/可访问性；

7、鼓励员工在工作中互相支持。

比如海底捞给员工打折权，GOOGLE向全员开放代码，都是一种对个体存在的认可。

     （二）工作表现的认可

       认可工作表现，意味着关注员工在履行职责时采用的方式方法，关注他们的行为、技能、专业资质；关注于员工的工作过程，特别是他们的创造性、创新性以及对工作方法的持续改进。

认可员工的工作表现，强调的是“员工做了什么”，而不是“他们是怎样的人”。具体可以通过以下途径来实现：

1、鼓励对员工的专业资格的同伴反馈；

2、让经理认可每一个团队成员的专长，并根据他们的资格分配任务；

3、在团队评价和员工绩效评估中考虑工作过程这一因素（而不是局限于结果）；

4、给予专业行为奖励；建立奖励创新方案；

5、收集来自客户的个性化感谢信，表彰员工提供的服务质量。

       举个例子：

       曾经有一位惠普的工程师急急忙忙地冲进主管办公室，提出了一个困扰研发团队数星期难题的解决方案，主管非常激动，当下就想给这位工程师奖励，但是翻遍抽屉没找到合适奖品，最后出人意料地将为自己午餐准备的香蕉递给这位工程师，说到：“这个给你！你做的真好！”。这个举动起初有点让人摸不着头绪，但却渐渐在公司内部流传，竟然变成一个非常受大家认可的奖励方式。最后公司为此专门设立“金香蕉奖”，奖品是由香蕉演化而来的“金香蕉”形别针，并作为公司的最高荣誉奖赏之一，专门用来奖励具有创造性和发明才能的员工。

       （三）工作奉献的认可

       认可员工的工作奉献包括认可员工的参与、承诺、贡献、努力，特别是当员工已经付出了最大的努力，亦懂得最佳的工作方法，但依然达不到期待的结果时，这种认可的意义就更大。管理者应该懂得认可员工工作的质量以及为工作投入的精力，尽管这两者往往是实际工作中最难观察和衡量的。认可员工的工作奉献，还是体现管理者对所谓的“低产员工”和“幕后工作者”关注的好机会，例如一个公司的技术支持部门、行政支持部门。

       因为这种认可不计结果，所以又被称为“纯认可计划”。具体的认可方案有：

       1、经理感谢员工对工程项目的参与；

       2、经理承认员工想法的价值，即使不能用；

       3、带头鼓掌，突出在团队项目中投入的时间和精力；

       4、主管发信息感谢员工面对困难工作环境的勇气和毅力。

     （四）结果的认可

       对结果的认可最基本的是对工作的有效性、收益和价值的反馈，也包含对员工绩效和生产率的评估，以及对他们的成功和失败的评价。这种对结果的认可，让员工感受到他们为业绩所做的贡献是得到认可的，从而提高员工对自身价值的感知、对“有所付出就会有所回报”这一组织价值理念的感知。但同时，也有研究显示，以工资（年度加薪、津贴、绩效津贴等）来表现的对结果的认可，中长期看来对员工的绩效影响甚微。

      对结果的认可，通常以一种较为正式的形式体现：

     1、绩效评估会议；

     2、奖励特殊成就的庆典；

     3、当实现绩效目标时颁发激励津贴；

     4、杰出贡献奖。

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