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电子HR三阶段

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[LV.1]初来乍到

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电梯直达

楼主

发表于 2003-5-30 17:52:00 |只看该作者 |倒序浏览

电子HR三阶段（Z） 正如"电子商务"那样引起商界的注意力和想像力一样,人力资源领域亦在迅速地进步,引进一种新的依靠电子方式来进行人力资源运作的理念,人们称之为电子HR。　　"电子HR以因特网为催化剂,重新设计工作流程,在各个层级给员工放权,制定能够影响企业业绩的人力资源策略。"翰威特公司的业务领导Esther Laspisa如是说。但她认为此过程不是突发性或革命性的,而更应该是经历几个阶段的渐进的过程。　　掌握船舵的员工　　利用因特网技术,给员工提供信息是第一步。通过这一媒介,信息得以更为准确和频繁地传送,使员工有了更多的控制权来做出自己的决定。Cargill公司是明尼苏达州的一个多样化经营的农业公司巨头。该公司聘请翰威特公司制作了一个被称为Waterway的职业发展网站。这个网站可以进行评估测试,张贴招聘广告,在网上向员工提供电子表格。据该公司的HR经理Jodi Hubler所说,员工们感到他们现在可以"一次性"地得到他们所需的全公司职业发展的信息,而不仅仅是他们自己部门的信息。员工得知更多的工作机会从而提高了工作效率、团体精神和员工留用率。"我们最大的挑战是更进一步地提高评估工具的互动性,增加更多有关公司经营和职位方面的信息。"她补充道。　　通过网络来放权　　在信息发布、互动和处理的阶段之后,就进入电子HR阶段,这一阶段包括各种强化员工和企业之间关系的活动。"健康、富足、职业、生活对于员工都是重要的。但是员工对于这些问题各有各的看法。确定员工最看重什么、需要什么,提供相关的信息和资源,才是转变人力资源运作方式的关键所在。随着电子HR的策略和技术的发展,公司可以提供支持员工作出决策的信息和工具,使员工能够真正的自立。强生公司在健康保护领域已经领先了一个多世纪,因给客户及其员工提供世界一流的服务而声名远扬。当这家总部设在新泽西的公司在寻找新的技术来支持薪资发放和HR系统的时候,他们意识到软件的升级创造了一个进行广泛的公司文化变革的机会。他们聘请翰威特公司帮助建立一个系统,使该公司从原来的"上面决定一切"的管理文化转化为一种培养员工自主的文化。这一新的系统使强生公司的4万名员工通过因特网自行决定参加每年的健康、伤残和生命保险、集体事故、牙病保险等,从而使福利的发放程序完全自动化,每周7天、每天24小对员工开放。员工对自己的福利待遇有更充分的了解,而且得到了及时准确的信息。　　集成化、人性化信息互动平台的建立　　起初,电子HR将内容、信息处理、模式制作的工具放在网上。最终,一个电子HR的组织在网上即时运作,通过一个集成化的、人性化的平台来完成信息互动。　　在经历了一次公司兼并之后,总部设在华盛顿的波音公司重新设计了其高层主管的薪资系统,以实现在全公司范围内达成制度的统一。波音公司和翰威特公司一起合作为一个网站制定了如下目标: 1.强化高层主管的主人翁意识和行为,统一认识。2.帮助高层主管们了解其全面薪酬方案的构成因素、该方案的价值、个人风险。3.帮高层主管作出更佳的有关薪酬规划的决定。4.通过电子媒介,将原先基于纸张和语音系统沟通设施的支持系统转为由自己主导的工具和及时的信息所构成的系统。　　据该公司的薪酬福利副总裁Michael Valliere所言,该系统注重于为员工所有而提供机遇。该系统提供基于股票价格和个人投资方案的即时、灵活的操作方式,除了给高层主管提供支持工具以组合自己的理财方案,该系统还给公司增加价值。Valliere说:"该系统给公司带来的好处主要是减少了花在与高层主管们沟通、介绍各种方案上面的时间。在线选择和即时余额显示省却了大量的邮寄和复印件。正在规划退休和与理财人沟通的高层主管亦会受益于这一网站。"