世界杯赛场上的十大人力资源管理关键词之核心员工、组织激励

关键词：核心员工

经典释义

核心员工是近几年比较热门的一个HR管理概念。具体而言，所谓的核心员工，往往是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们在企业中往往都只占很小的比例，但却是企业的真正核心和灵魂。

入选理由

每家企业都有属于自己的核心员工，而这些核心员工的表现，又往往能够直接决定企业的发展走向。因此，关于如何留住并正确地使用核心员工，一直都是当前众多HR管理者亟待解决的一大难题。

世界杯的各支参赛球队，同样也拥有属于自己的“核心员工”（球星），如舍甫琴科之于乌克兰，里克尔梅之于阿根廷，齐达内之于法国……如何让自己队中的“核心员工”发挥出最大的能量，正是各队教练的主要职责所在。

精彩案例

“肥罗”的“苏醒”

也许，对于巴西队而言，本届世界杯是一次不折不扣的失望之旅。但对于队中著名球星罗纳尔多来说，这届世界杯留给他的记忆可能还是比较美好的。因为在这届杯赛上，因为体重超标而被讥为“肥罗”的他，用行动击退了广泛的质疑，并最终以累计15球而成为世界杯历史上的最佳射手。

不过，破了纪录的罗纳尔多，还真应该多多感谢主帅佩雷拉的信任与栽培。要知道，在小组赛的前两场比赛中，“肥罗”的表现，完全只能用“糟糕”二字来形容。这时候，正是佩雷拉顶住了巨大的压力，始终坚持把“肥罗”放在“核心员工”的位置上，给予充分的信任，这才帮助罗纳尔多在第三场比赛中彻底“苏醒”，打进两球，并最终成就了“超级金靴”的神话。因此，对于“肥罗”所取得的荣誉，佩雷拉的贡献还真应了那句有名的歌词：“军功章里，有你的一半，也有我的一半。”

而从人力资源管理的角度来看，佩雷拉无疑也为“核心员工管理”这一课题做出了很好的示范。首先，他非常明确谁才是自己的核心员工。巴西队中虽然大牌林立，但真正称得上“超一流射手”的，却仅有“肥罗”一人。佩雷拉正是认准了这一点，所以无论外界如何质疑都不改初衷；其次，他给予了“核心员工”充分的信任。“核心员工”同样也是人不是神，难免也会犯错，但只要坚持给他们机会，他们就一定能还你满意的回报——“肥罗”的“苏醒”，就是一个很好的例子。

关键词：组织激励

经典释义

HR管理范畴内的组织激励，一般分为两个层面：物质激励与精神激励，目的旨在通过对组织的有效激励，激发出员工更大的工作热情。其中，物质激励是基础，不可或缺；而精神层面的激励，则能最大程度地激发出组织成员的潜能。

入选理由

有效的激励，是组织不断进步的阶梯。这个道理不仅适用于企业的人力资源管理，同样也适用于世界杯。好的HR经理人，一般都特别善于激励员工；而出色的足球教练，也往往都是唤醒球员斗志的高手。

不过，无论怎样的组织激励模式，其实都无法脱离“马斯洛需求层次理论”中所定义的两大层面。从物质到精神，从外在到内在——企业是如此，球队亦然。

精彩案例

多哥队的“变天帐”

众所周知，临战先乱系兵家大忌。但在本届杯赛上，第一次参赛的非洲新军多哥队，却为我们上演了一出相当典型的“临阵倒戈”大戏。而导致这场风波出现的根本原因，却正是缘于多哥足协在组织激励方面所犯下的错误。

多哥共和国位于非洲西部，局势长年动荡不安，国内财政原本十分拮据。然而，多哥足协为了刺激球队有更好的表现，却先后多次向球员承诺数额不菲的比赛奖金。可是，当多哥队果然取得一定成绩时，窘迫的财政状况，却又使得多哥足协始终无法兑现许下的诺言。甚至直到世界杯小组赛开赛之前，情况也没有得到丝毫的改观。于是，感到受了愚弄的教练与队员们，便在忍无可忍的情况下集体向足协“逼宫”：德籍主帅普菲斯特火线辞职，队员集体罢训……整支球队瞬间乱成了一锅粥。虽然经过多哥足协的不懈努力，球队最终还是选择了参赛，但此时球队的战斗力却早已是消磨殆尽。三战过后，最终一分未得的多哥队，就这样匆匆走完了他们的世界杯之旅。

如果套用人力资源管理的有关理念来进行分析，我们就不难发现，多哥足协在组织激励策略上的最大败笔，就在于他们激励承诺没有兑现，最终造成了员工（球员）的心态失衡。另一方面，这个案例也告诉我们，任何时候，精神激励都不能完全取代物质激励，两者必须要相辅相成，才能促成激励效果的最大化。