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有个问题

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乐瑶HR    

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楼主
发表于 2010-7-26 16:10:19 |只看该作者 |倒序浏览
谁能提供一些关于“见习期”的知识，在公司的工资管理制度中看到的，但不明白什么意思
) N6 s9 l( y3 L& x* [) `百度了一下 也不是说的很清楚
3 Y$ k) a* J; @! e' ]0 z
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沙发
发表于 2010-7-26 18:41:22 |只看该作者
（引自网络，希望对你有所帮助)
: \! l& n. `% C一、关于试用期与协议期。
; f7 w% H, V1 F! q    “试用期”是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。所以试用期是针对劳动合同而言的应当包含在劳动合同期内，其不能脱离劳动合同而单独约定。
9 i  l' H  n* s' Z2 ^/ }3 v* }# P    劳动法规规定的“建立劳动关系应当订立劳动合同”，就是说无论是在劳动合同中约定试用期，也无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳动合同。: u" @# Y* n( V* ~
    而协议期则是从毕业生与用人单位签订就业协议书开始，一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止就业协议为止。在协议期内，双方已经确定了工作意向，但未建立正式的劳动关系，单位可以不为毕业生交纳社会保险。其中的就业协议书被作为转递毕业生人事关系的主要依据，因而学校在一定程度上起到为毕业生和用人单位进行见证和担保的作用。
: ?1 F$ A/ H9 _& W% u9 U    所以试用期与协议期有本质的区别。很多用人单位即不与毕业生签订劳动合同又不与毕业生签订就业协议书，而只是对毕业生进行试用，是违反劳动法的行为，对于毕业生来说也是极为不利的。
9 q( ?; ^- A* x1 r二、关于试用期与见习期、实习期。
  W! Y4 A7 [3 ~" t5 }* _7 L    所谓“见习期、实习期”，其并非法律上的概念，它们强调的是尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。虽然从本质上看，见习期、实习期也是一种试用期，但它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。而且试用期主要适用于企业、个体工商户等用人单位；而见习期专门适国家机关、高校、研究机构等单位，实习期则没有限制。% o/ q9 X) e3 K2 X% p
    根据我国有关法律规定，学生在用人单位见习、实习期间，与用人单位还不是劳动关系，二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。因此，它与在法律上明确规定的“试用期”不同。
% ~7 n( ^0 }2 N9 W$ b2 j    实习期与见习期也有明显不同，其中见习期一般是专指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。毕业生见习期限一般为六个月，最长不超过一年。其中一年见习期主要是为适应当初的毕业分配体制，为工资定档等提供依据而设定，见习期间实行见习工资，不得调动工作，期满经考核合格方转正定级。同时现行法律法规对见习期内权利、义务并没有具体规定。而实习期是指在校学生到用人单位进行社会实践活动的时间。
% X& `- t* M( E; [4 o    实习属于教学过程的一部分，实习的大学生与学校有着教育的关系，大学生的档案等个人履历文件也放在学校，接受实习生的单位不与实习大学生建立劳动关系。但是随着毕业生就业市场化配置进程的加速和高校招生计划的不断大，高校毕业生的实习形式已经从原来的高校集中统一组织逐步向毕业生个体选择实习单位的方式转变。这种实习方式从某种程度上具有打工的特征，实习大学生与接受实习生的单位之间事实上形成了民法上的劳务关系。
6 h4 I) n! i' A* J8 e2 c    另外，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”所以毕业生在见习期是有期限的，也是应当有工资收入的，而对于实习期则没有期限和工资方面的规定。
2 _# D0 x/ L# n# Q: M7 J    当下有些用人单位混淆使用试用期、见习期和实习期，六个月的试用期约束后甚至继续以见习期的名义继续试用毕业生，或以实习生名义替代试用期等，从而达到使用廉价劳动力的目的。
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雪中鹰    

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发表于 2010-7-27 09:51:57 |只看该作者
呵呵，学习了，楼主辛苦，谢谢分享
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cowboykiki    

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发表于 2010-7-27 13:29:28 |只看该作者
《劳杰士企业劳动法务与社会保险事务自助查询系统》
3 A* L7 \9 `5 C9 f7 mO.22.试用期学徒期实习期见习期的区别4 x. s; o0 ^; j: ?' r' p
6 I6 d' d. ^8 i2 R2 g$ J. ?
《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》（劳办发［１９９６］５号）' R' s* q% g/ D! i5 n
4 l" {5 h. m' B' j5 k. I
三、关于学徒期与试用期。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。" g* g% j6 T; q6 k7 t' ~2 _1 c8 J/ D
/ ]# s! i7 K) n; ]$ U0 L
　   四、关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。4 F) i! p# X0 U9 {
/ F# F9 f! C* P  G* ], I4 @
$ J  d& C. ?* Z6 G6 R  q5 c
2 e1 \' S; p/ W  U5 P/ v% p- [
﹡可见，学徒期、试用期、见习期三者都包含在合同期限内。学徒期与试用期、见习期与试用期可同时约定，一般来讲学徒期、见习期均长于试用期。还需注意的是，如劳动者完成了试用期且进入实习期后，用人单位就不能以“不符合录用条件”为由解除该劳动者的劳动合同，因为此时的见习期已经包括在了正式劳动合同期内。. A8 c& t4 |& ~5 a' k: N7 M

. ~) Q1 x+ P  s' y5 B3 T
0 |7 d. h! Q  ^) n6 C' @  C) H1 f* Q1 n0 P+ g* o
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% k# n+ V6 k( g2 z3 R, c* c+ o2 [

, `( ]! g6 N6 R. A/ C+ u1 ^/ X劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号）- o& @6 L* v" W: V: Y$ V

6 Z3 M: H( A& N' p+ T12．在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。# d) _% @/ \; Q4 O6 @% w
' N9 P2 o6 J* ^0 ?
9 h, J) u# |' w# c

" o/ [( n& E' N! }﹡实习则是指组织学生进入企业在实际工作岗位上进行一段时间的实践性见习，以丰富学生的工作经验、增强上岗适应性。实习期内，实习生与实习单位不建立劳动关系。要强调的是，实习单位在接收实习生时，应事先确定该实习生在实习期间内具有正式学籍，否则很容易形成事实劳动关系。此外，发布“职业见习”岗位的用人单位必须具有见习基地资质，其他任何单位发布所谓“职业见习”或“见习”岗位都是不合法的。最后，建议实习单位与学校事先就实习生的实习时间、岗位安全、报酬等的权利与义务安排达成协议，并为实习生购买商业保险以减轻人身伤害赔偿负担。& @3 n  |& B7 [" x9 I: }# H

2 |* |# W! K) r9 f6 h2 u值得注意的是，为了规避法律，如方面解除劳动合同，不需支付补偿金等，有的用人单位会以约定“试岗”、“适应期”、“实习期”、“熟练期”等之名，行试用期之实。如在未签订劳动合同的情况下，这些约定不具法律效力；而在签订了劳动合同，且将这些约定已在劳动合同中载明的情况下，则应按试用期条款认定。
8 t; l0 ^$ n/ }5 _
! |0 h/ D, v! T( Y% D: }6 |/ T此外，年满18岁的大学生在即将毕业时向用人单位提供劳动的行为很容易被认定为构成了事实劳动关系，也曾有这样的判例。故建议用人单位对于大学生与其签署《勤工俭学协议》，不要提及任何有关劳动关系的事宜，并填写学校提供的任何表格，并在学生的学籍即将被注销前就处理掉该协议，或不再雇佣，或签署劳动合同。
& l  `) s1 {( x6 ]
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HR对劳动法规几乎都消化不良，何以解忧，唯有laodong315.com
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