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案例分析--已送达不续签劳动合同通知，弄错合同到期时间，是否需要支付经济补偿金。

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解元

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电梯直达

楼主

发表于 2010-4-9 23:21:00 |只看该作者 |倒序浏览

一名员工2001年10月29日加入A公司，一直担任设备维修员。该员工与A公司最后一份劳动合同的期限为2006年6月1日至2008年5月31日。由于输入失误，在员工信息系统中该员工与A公司的劳动合同的到期日被变为2008年5月30日。遗憾的是这一错误没有被发现。

2008年4月，业务部门对该员工进行考核后决定到期不续签劳动合同。根据业务部门的决定，人事部于2008年4月30日将公司到期不续签劳动合同的决定通知当面送达给该员工。员工反应强烈，拒绝签收。公司于2008年5月8日将«劳动合同到期终止通知书»用EMS邮寄给该员工。

接下来，公司安排该员工使用剩余年假进行休假并于2008年5月30日到公司办理离职手续。该员工未按时到公司办理离职手续，A公司于2008年5月30日用EMS将终止劳动合同通知邮寄给该员工。

该员工遂提起劳动仲裁称：

（1）自2001年10月29日加入公司至2008年4月底，因为工作需要，每天至少平均加班1小时，并且从未休过周六，包括五一和十一长假也被安排休假4天，且从未安排调休。该员工诉称公司一直通过打卡方式进行考勤，单位保存的考勤记录可以准确反映该员工的加班情况。请求支付拖欠的加班费；

（2）公司于2008年5月8日劳动合同到期前，书面通知员工单方要求提前于2008年5月30日解除劳动合同。要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金。

作为人事经理，您将如何进行应诉？

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lxy129

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秀才

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沙发

发表于 2010-4-10 00:29:00 |只看该作者

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1. 加班费，肯定是要补给的，因为这一点上公司确实存在问题，而且有考勤记录为证； 2. 如果劳动合同上确定的日期是5月31日为合同终止日，那么提前到30日与员工终止合同当然就属于合同内公司方解除了，经济补偿和赔偿都是要付的，除非单位在发合同到期不续签通知的时候，字面上只是注明合同到期不续签，而没有直接写上合同到5月30日终止，包括所发EMS也是这样的，那么还是可以认为公司方是说的合同到期不再续签，而非提前终止合同。这样就只有经济补偿而没有赔偿了。 3. HR工作者的粗心，往往会给企业带来难以预料的损失，如果最后公司真的输掉仲裁，那也只能是给HR人员上了一堂代价昂贵的课。

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玩转世界

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书生

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板凳

发表于 2010-4-10 07:53:00 |只看该作者

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同意楼上观点，人力资源工作者确实不能粗心大意！俺受益匪浅

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beyondgu

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地板

发表于 2010-4-10 08:58:00 |只看该作者

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1、根据公司的考勤管理规定，加班是要提前申请的获批的有加班费，未获批的无加班费，该员工加班未活的批准属于义务加班无加班费。考勤只有双方确认的才可作为加班费申请依据，未经双方确认的考勤是不能作为索要加班费证据的。 2、基本同意二楼观点，不是与其解除劳动合同而是对原合同确认到期不予续签，原合同明确写明5.31日期限届满，通知书即使写30日终止，作为当事人的一方也有权提出更正而不是掩盖进行恶意索赔。这点很难得到支持。

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逆流北上

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解元

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5楼

发表于 2010-4-10 10:40:00 |只看该作者 |楼主

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基本同意beyond的观点，我自己的答案该案例涉及两个大问题： 1.公司是属于劳动者申诉的“劳动合同期限内单方面提出解除劳动合同“，还是属于合同期满后解除合同（因失误原因弄错合同期满确切时间）。如属于前者，则公司需要支付赔偿金，按照经济补偿金的两倍来支付，支付赔偿金后，不再需要支付经济补偿金。如属于后者，则公司只需要支付经济补偿金。 2.公司是否应该支付加班费（员工是否加班？公司是否有支付加班费或安排调休）。第一个问题：从客观事实看，因为公司在合同到期前终止了劳动合同，因此属于在劳动合同期限内单方面解除劳动合同。但公司可以辩驳该案例属于公司工作失误，应为合同到期不续签，应诉如下： 1.劳动合同法规定：劳动合同期满的，劳动合同终止。（公司是否通知不作为终止的生效条件） 2.在证实员工也持有一份书面劳动合同的基础上（签收记录），可以认定员工知道合同的终止期限。 3.当公司出现工作失误而将合同到期日期弄错时，本着合同法中的诚实守信原则，员工应当及时和公司沟通有关信息，相互协作，要求公司更正最后到期日期和合同终止日期。 4.公司提供有效资料证实提前向员工送达过《合同到期不续签的通知》。 5.公司在2008年5月30日寄出的《终止劳动合同通知》中，是否写明终止合同的依据为“合同期满不再续签“。如写明，则可以证明此案属于合同期到期不续签，但公司出现失误。第二个问题： 1.确定员工是否有相应的考勤记录，即是否有延长时间的事实。 2.如果公司辩驳没有，则需要出示有员工确认的考勤记录。 3.如果没有员工确认的考勤记录，则需要界定员工延长时间的事实是否属于加班。 4.确定公司是否有请假审批制度（未经公司书面同意，员工不得私自加班，否则公司有权不支付加班费），制度是否有效（民主制定，向员工公示）。如有效，则可以辩驳员工延长时间不可认定为加班。 5.如果员工能举证延长时间的事实属于加班（如，工作需要：部门维修任务的安排，机器的保养时间安排等），公司则需要根据劳动合同约定的正常工作时间工资和加班费率给员工支付所欠加班费。