|
一：选人与面试的真实全貌 ü
任何离业务太远的面试技能都是徒劳无益的 ü
面试不是人力资源部的专业活 ü
也不是业务领导的经验活 ü
面试不仅仅是基于能力，甚至也不应该从能力出发 ü
任职资格表达了面试的全貌 ü
必须从责任出发 ü
需要清晰界定职位的成果 ü
什么特质的人适合从事该职位 案例研讨：挑战屡战屡败的任务 达成效果：通过构成了选人与面试全貌的案例的分享，了解人才选拔的系统、关键要素，以便搭建最清晰、高效、完整的面试系统。 二：选拨成功的80%在于面试以外 提到面试，人们总是致力于寻求高妙的面试技能。但是，正如南辕北辙的故事所言，如果面试的方向和标准不明确，高妙的面试技能只会把我们引入更深的歧途。一旦有了清晰的方向和标准，对于有经验的业务领导来讲，面试是一件轻松、简明的事情；如果没有，正如现今多数企业的实际，面试必然陷入不可捉摸的技能论泥潭之中，其结果就是公司领导、业务主管、HR之间相互抱怨（用人失误），并拼命寻找客观理由来文饰。 ü
从某跨国企业的故事说起 ü
关于人才选拨的经典五问 ü
由此建立面试的基础 ü
任职资格与“完美”的面试表格 ü
一张面试表应该表达出所有的核心要素 ü
素质——需要什么样的特质 ü
技能——候选人能否带来高绩效的直接维度 ü
成果——最一目了然的区分 案例研究：招聘销售经理的烦恼
达成效果：任何职位的选拨标准，都可以且必须通过“经典五问”得以明确，接下来的事情就水到渠成了，即如何建立面试的基础——设计面试表格 三：面试的基础——任职资格模型的建立 好的人才选拨标准必须具备两点：首先，它应该细致到这种程度，即相关决策者充分发挥了自己的思考和专业能力，确保所有的关键要素都得到了考虑；同时，它也应该简单到这种程度，即，使面试简单到“对照着现成的图案，业务主管能轻松的将一堆碎片拼出整图来。”使面试技能成为多余，是建立人才选拨标准的努力方向。 ü
清晰的任职资格标准是面试成功的一大半 ü
职位类与职位层级定义——勾画出人才类型的地图 ü
技术类、管理类、营销类的任职资格标准模型 现场行动学习：设计自己的任职资格标准 四：有的放矢——面试问题的设计 ü
只有正确的问题才能引导出正确的答案 ü
基于任职资格的面试问题设计 现场行动学习：设计面试问题 五：面试——简单而诚实的沟通 鉴于公司领导和业务主管大多没有深度从事HR专业工作的经历，面试不应该、也根本不需要太多高深的面试技巧，面试应该是简单、诚实的沟通。 但是，面试作为一门科学与艺术，必然存在一些确切不移的原则和方法，只要找到这些原则与方法，人事决策者就可以较为游刃有余的掌握面试，进行决策。 ü
哪些做法是在谋杀面试 ü
BEI——最有效的素质考察方式 ü
工作行为还原法——了解员工技能与行为习惯的最佳方式 ü
成果对照法——一个萝卜一个坑，杜绝误判 ü
业务主管如何用4-6个问题准确评价候选人 ü
摆脱对面试技巧的依赖 ü
面试过程控制 ü
如何辨别和收集面试中的有效信息 ü
使用工作预览法向候选人传递必要的职位信息 案例研究：典型的面试案例
达成效果：学习面试官应该掌握的职业行为 六：最重要的是人的品质 面试中最大的风险是“唯才是举”而忽视人的品质。一个拥有良好品质而才能平庸的人，至少对公司是有贡献的，哪怕这个贡献并不大，但是一个有才无德的人，却必然给公司带来灾难，并且这个灾难与他的才能成正比。很多公司都有被误用的“能人”釜底抽薪的惨痛经历，今天我们必须面对那个关于德与才的古老话题。 ü
正确的事只有通过人的品质才能贯彻实施 ü
品质难于界定 ü
却至关重要 ü
传统的智慧 ü
对镜判断法 案例研究：为什么有责任心的员工这么难找？
达成效果：公司应该努力寻找有责任心的员工，还是致力于达成“责任”的结果？人们的品质与责任有何关系？通过本案例的分析，帮助企业系统的解决这一长期困惑 七：如何进行人事决策 ü
个体决策与集体决策 ü
小组讨论：五种人事决策的形式与优劣分析 ü
华为、万科、联想等人事决策的案例 ü
面试小组如何在面试后作出最有效的决策 ü
最好使用整合评价法
谢安老师：德为资深讲师 他曾供职于大型跨国企业华润集团、美林基业集团，之后进入德为管理咨询公司，具有十余年的企业管理和咨询经历；同时还是多家500强企业管理层面试顾问、知名大学研究生院特聘讲师。 作为众多一流企业的长期管理咨询顾问，他为中国电信、美的集团、中国宝安集团、台达电子等提供了系统的管理解决方案，并保持持续合作。鉴于这些客户本身的领先性及其需求的前瞻性，他所主持的咨询项目大都堪称业界的最佳实践；他出版的专著《如何鉴别管理真才》迄今为止依然是人才选拔方面最专业和实效的经典之一，许多海内外上市公司以此为蓝本建立了自己的招聘选拔体系；另一专著《统治-技术商人与华为的核心竞争力》则在很大程度上反映了人力资源管理的发展趋势，即“基于业务、融入业务、为业务做出最直接的贡献”，唯有如此，才能调和HR和业务部门长期以来各自自以为是的矛盾，也唯有如此，人力资源管理者才能将其专业能力转化为对企业的贡献。这正是该书在市场上取得成功的原因。 在选人用人方面，他长期专注于最前沿的课题——基于业务的任职资格管理体系，该体系是企业关于“人”的问题的系统解决方案，该系统已经经过了包括华为、IBM在内的多数标杆企业的检验并证明了其领先性和有效性。 他还是深受学员爱戴的培训讲师、卓越的学习方式设计专家。以学员为中心展开培训，充分发挥学员的“能动性”和课程的“有效性”，使每个乐于思考和行动的学员都能满载而归，是他的课程的最大特点。 联系人：钟小姐 电话：0755-86307924 | 
窥视卡
雷达卡
发表于 2010-8-3 11:11:34
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡