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员工背景调查适用的范围

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书童

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电梯直达

楼主

发表于 2010-8-5 15:31:03 |只看该作者 |倒序浏览

沸沸扬扬的“学历门”事件使企业开始重视雇员求职内容的真实性，也带动了人力资源背景调查业务的发展。
但是，对企业而言，对所有的职位都进行背景调查，需要大量的时间及精力，招聘量大的时候，更无法保证人力资源部门对此工作的时间分配。如果交由第三方调查机构，又会面临较大的成本压力，但是，如果不进行调查，又会面临一些用人风险。为了更有效的展开招聘工作，建议对以下三类职位先进行背景调查：

一、涉及资金管理的岗位：如财务、出纳、采购等职位。出于对企业资金安全的考虑，一般都会对这样的岗位人员进行从业经历的核实及不良记录的确认。学历背景和工作经历上固然没有什么差错，更需要确认的是候选人的诚信记录、有无资金方面的犯罪记录。

二、技术类或涉及公司商业机密的岗位：如研发部、技术部等岗位。由于这样一些岗位的人才很可能是从竞争对手那里跳槽过来，首先要防止是否竞争对手来探听行业信息；其次，在做背景调查的时候，由于出于竞争对手的关系，对方企业未必会配合调查，甚至有些会刻意给出负面评价，无法对调查的客观性作出保证。此时，如果由第三方调查机构来介入，便能避免这样的排异现象。

三、高管类职位：如总经理、副总、总监类职位。高管的每一个决策都会影响到企业的发展与成败，在引进这样层面的人才的时候，势必要对候选人各方面都做相应的了解。有的候选人有着非常优越的背景，但经调查发现，或许是有幕后协助之人帮忙策划与决策，如果企业需要决策者的话，这样的候选人就显然不适合了。另外，还需了解高管适应的文化，如果偏差比较大，即使有较强的能力，恐怕也无法开展好工作。许多外企高管到了民企或许尝试不到几个月便会选择离开，这也是文化差距较大的原因。高层的变动会给企业带来不少负面的影响，公司内部动荡，资金链或运营层面都会有一定的负面影响。

总之，对核心岗位的背景调查工作势在必行，人力资源部也可以根据企业需要通过一些渠道或引用第三方机构做好雇员的“把关”工作。

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gxin227

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书生

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沙发

发表于 2010-8-5 15:43:08 |只看该作者

嗯，赞同。
我之前待过的一个公司的做法是在一个学历网站上去查询学历的真实性，但是有一个很大的缺陷，因为全中国大学太多了，很多大学并没有在这个网站上提交本校毕业生信息，所以有相当部分学校毕业证是没有办法核实的，这样的应聘者我们都不会要。我觉得这样的做法不够有效呢。
不知道你有没有更有效的调查的方法介绍呢？